Contact

Ce să NU faci dacă vrei să-ți motivezi angajații

business-1219868_960_720

Puțini sunt managerii care înțeleg acest lucru, ceea ce explică decalajul dintre eforturile lor și rezultatele obținute. Un studiu de 10 ani, care a inclus peste 200.000 de angajați arată că 79% dintre angajații care își dau demisia menționează lipsa de apreciere ca fiind unul dintre motivele principale pentru decizia de a demisiona, iar un studiu Gallup realizat în 2017 constata că numai 21% dintre angajați consideră că activitatea lor este gestionată într-un mod care să-i motiveze să facă peformanță.

Întrebați dacă au primit vreodată din partea șefului un compliment care mai mult i-a jignit decât i-a răsplătit, două treimi din oameni răspund că da. Întrebați de ce au găsit jignitor complimentul șefului, majoritatea celor întrebați răspund că i-a supărat faptul că șeful nu era sincer sau că nu știa despre ce vorbește.

Dacă în încercarea de a-și motiva angajații, liderii aplică automat diverse „tehnici motivaționale”, oamenii își dau seama că demersul lor este superficial, făcut de formă și din obligație. Se simte cănd liderii nu fac altceva decât să-și bifeze „motivarea angajaților” pe ordinea de zi.

Ce să NU faci dacă vrei să-ți motivezi angajații

Nu lăuda în treacăt. Managerul ocupat încearcă să strecoare câteva runde rapide de apreciere în programul deja încărcat al zilei. Așa că își bagă capul pe ușa biroului, în drum spre câte o ședință, ca să-ți spună rapid: „Hei, ai făcut o prezentare foarte bună azi-dimineață” sau îți trimite un mesaj pe telefon în care-ți scrie „Hei, nu mai erai când am plecat și îmi pare rău că nu am apucat să-ți spun, dar tocmai am terminat de citit analiza ta actualizată și ți-a ieșit foarte bine. Mulțumesc!”. La o primă vedere, aceste gesturi par inofensive, poate chiar pozitive. Dar cei cărora le sunt adresate le percep ca fiind impersonale, inadecvate și insuficient documentate, dacă acestea sunt singurele forme de recunoaștere și apreciere pe care le primesc.

Nu minți. Uneori, șeful îi spune subordonatului: „Să știi că tocmai i-am spus directorului că faci o treabă foarte bună” și îi face cu ochiul în sens de „nu-ți face griji, ai toată susținerea mea”. Problema e că nu spune adevărul. Iar zâmbetul timid cu care subordonatul său îi răspunde arată și el și-a dat seama că ce i s-a spus nu e adevărat. Angajații știu foarte bine când managerii lor sunt nesinceri sau chiar îi mint pe față. Bine intenționate sau nu, aceste neadevăruri erodează încrederea pe care angajatul o are în managerul său.

Nu fii recunoscător din vinovăție. Este foarte neplăcut când managerul se simte vinovat și încearcă să-și răscumpere vina prin aprecieri exuberante. De exemplu, liderii care au solicitat sacrificii din partea angajaților lor, pot spune: „Nici nu ai idee cât de mult apreciez ce ai făcut. Nu știu ce m-aș fi făcut dacă nu mi-ai fi predat acest material astăzi. Îți sunt dator!”. Sau, mai rău, dacă se simt foarte vinovați, atunci vor spune asta în public, ceea ce creează o și mai mare senzație de manipulare. Bifează și caseta de „recunoaștere publică” – o tehnică de apreciere foarte recomandată – spunând ceva de genul „Să o aplaudăm pe Jennifer pentru minunata prezentare pe care a pregătit-o!” De fapt, o apreciere autentică ar suna: „Hai să o aplaudăm cu toții pe Jennifer pentru minunata prezentare pe care a pregătit-o, dat fiind că nu i-am cerut-o decât aseară la ora 8, pentru că uitasem cu totul de ședința pe care o aveam cu clienul azi-dimineață!”

Problema cu aprecierile de mai sus este că sunt făcute de dragul celui care le face, nu de dragul celui care le primește. Dacă dorești ca bunele tale intenții să-și găsească o cale de exprimare mai semnificativă, poți lua în considerare alternativele următoare.

Ce să faci ca să-ți motivezi angajații

Află de la ei toată povestea. Cea mai bună recunoaștere a muncii unui angajat este să-i spui „Te-ai descurcat excelent. Spune-mi cum ai făcut!” Întrebându-l cum a făcut, și apoi ascultând activ povestea care stă la baza reușitei sale, îi arăți că înțelegi faptul că acele rezultate sunt reprezentative pentru el și îi transmiți că munca sa contează cu adevărat. Altfel spus, onorând povestea din spatele muncii, onorezi atât rezultatele, cât și pe omul care le-a obținut. În plus, înțelegi mai bine cum gândește, cum abordează rezolvarea problemelor, ce îndoieli are, ce parte a muncii sale îi place în mod deosebit și cu ce se mândrește. Toate aceste informații sunt neprețuite și îți vor fi de mare folos. Ulterior, când vei aloca sarcini de lucru, vei ști ce i se potrivește mai bine.

Pune într-un context mai larg valoarea contribuției angajaților. Adeseori, angajații de la nivelurile inferioare ale organizației nu văd direct ce contribuție au eforturile lor la strategiile de mare anvergură. Un studiu arată că numai 47% dintre angajați pot face legătura dintre responsabilitățile lor zilnice și performanțele companiei. În loc să crezi că oamenii pe care îi conduci înțeleg în mod implicit contextul mai larg al muncii pe care o fac, fă-ți timp să le arăți acest lucru. Spune-le că le apreciezi munca nu numai pentru că tu beneficiezi de pe urma eforturilor lor, ci și pentru că întreaga organizație are de câștigat. De exemplu, să zicem că un manager își convinge echipa să adopte o nouă platformă de tehnologie, ca parte dintr-un test beta. Le poți explica angajaților tăi că acest demers contribuie la o implementarea unei inițiative de management care prevede o schimbare de mai mare amploare în companie, iar ei oferă un exemplu foarte bune celor care gestionează mai greu schimbarea.

Recunoaște prețul real plătit de angajați. Realizările profesionale semnificative vin cu prețul unor sacrificii personale – sacrificăm din timpul petrecut cu familia, facem eforturile emoționale necesare pentru a gestiona o situație nouă sau suportăm riscurile politice aferente unui proiect cu mare vizibilitate. Arată-le oamenilor că ești conștient de sacrificiile pe care ei le-au făcut. Mulți angajați aleg să ascundă eforturile și zbuciumul care au stat la baza realizărilor lor, de teamă că acest lucru i-ar făcea să pară slabi sau incompetenți. Dacă arăți că ești conștient de provocările cu care s-au confruntat, recunoștința ta va fi mult mai credibilă, iar angajații îți vor vorbi deschis despre dificultățile cu care se vor confrunta cu alte ocazii.

Este treaba liderului să creeze un mediu propice aprecierii și recunoașterii, în care angajații să se simtă liberi să dea ce-i mai bun în ei. Pentru asta, liderul trebuie să se asigure că, atunci când își arată aprecierea, o face în interesul angajatului, nu în interesul său.

Sursa: https://www.cariereonline.ro

Comments

comments

You are not authorized to see this part
Please, insert a valid App IDotherwise your plugin won't work.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *