Contact

Teleworking-ul și piața muncii din România

teleworking

Programul de guvernare al actualului Executiv prevede introducerea, în acest an, a unui nou concept de desfășurare a activității, de tip teleworking, care presupune că angajatul va munci din altă parte decât sediul companiei. Codul Muncii reglementează deja munca la domiciliu. Practic, articolele 108, 109 și 110 stipulează, printre altele, că „salariaţii cu munca la domiciliu își stabilesc singuri programul de lucru“, iar „angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu muncă la domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă“.
Potrivit prevederilor din Codul Muncii, „contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă și conține în mod obligatoriu și următoarele prevederi: precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu; programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului; obligația angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează“.
Prin urmare, a apărut întrebarea dacă există diferențe între munca la domiciliu, deja prevăzută de legislația muncii, și teleworking și dacă introducerea unui nou tip de contract este necesară.

Ce este teleworking-ul?

Contractul individual privind telemunca împrumută, prin analogie, anumite reguli proprii contractului de muncă la domiciliu, dar, cu toate acestea, necesită reglementări speciale.
Jack Nilles, supranumit și părintele teleworking-ului, definește acest termen ca fiind fenomenul care are loc atunci când acțiunea muncii implică orice formă de substituție a transportului către locul de muncă cu utilizarea tehnologiei informației sub forma telecomunicațiilor și/sau a computerelor.
Practic, o primă diferență între munca la domiciliu și teleworking constă în faptul că cea din urmă formă de lucru presupune utilizarea tehnologiei informației.
De asemenea, teleworking-ul, spre deosebire de munca la domiciliu, poate fi realizat de la domiciliul telesalariatului sau din orice alt loc ales de acesta, care permite utilizarea tehnologiei informației.
În țările care deja au reglementat acest tip de contract de muncă, politica denumită „remote work“ sau „télétravail“ începe să devină un atu la recrutare, mai ales atunci când firmele au nevoie de specialiști cu competențe greu de găsit pe piață.

Când ar putea fi reglementat în România ?

Ministerul Muncii și Justiției Sociale (MMJS) a precizat până acum că teleworking-ul reprezintă atât un mijloc pentru angajatori de a-și moderniza organizarea muncii, precum și un mijloc pentru angajați de a-și reconcilia munca și viața socială, oferindu-le autonomie sporită în realizarea sarcinilor ce le revin.
Scopul proiectului privind reglementarea teleworking-ului este să încurajeze această formă nouă de organizare a muncii, astfel încât conceptele de flexibilitate și securitate să meargă mână în mână, calitatea locurilor de muncă să fie sporită, dar și să crească șansele de integrare pe piața muncii a persoanelor.
Astfel, va putea lucra prin teleworking orice persoană care prestează muncă de la distanță folosind tehnologia informației, în cadrul unui contract de muncă în care activitatea care ar putea fi efectuată și la sediul/spațiile angajatorului, va fi efectuată în mod regulat în afara sediului/spațiilor respective.
Pentru elaborarea proiectului de act normativ, a fost deja creat un grup de lucru la nivel de  experți, format din reprezentanți ai MMJS și ai Inspecției Muncii, data de adoptare a  proiectului de act normativ fiind octombrie 2017.
Ministerul a mai menționat că activitatea desfășurată în sistemul teleworking va avea același tratament fiscal cu contractele individuale de muncă încheiate în mod obișnuit, dar costurile pentru angajator vor fi diminuate (cheltuieli cu utilitățile, transportul materiei prime, etc.), precum și cele legate de transportul salariaților.
Persoanele care vor lucra în regim de teleworking vor beneficia de aceleași drepturi, garantate prin legislația și prin contractele colective aplicabile, ca și persoanele similare care prestează activități în sediul angajatorului, iar acesta din urmă va fi răspunzător pentru luarea măsurilor necesare, în special în ceea ce privește software-ul, pentru a asigura protecția datelor utilizate și prelucrate de persoana care lucrează în regim de teleworking în scop profesional.

 

Efectele teleworking-ului în piața muncii din România

Teleworking-ul aduce o serie de avantaje atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Eliminarea timpului alocat deplasării spre/de la locul de muncă, armonizarea vieții profesionale cu cea privată, precum și creșterea productivității, sunt principalele beneficii constatate în rândul telesalariaților.
La acestea se mai adaugă și avantajele de care se pot bucura angajatorii: reducerea cheltuielilor cu administrarea birourilor, scăderea cheltuielilor efectuate cu materialele necesare desfășurării activității, sporirea încrederii angajat-angajator, situație care conduce la și la stabilitatea raporturilor de muncă.
Vor fi însă aceste aspecte suficient de puternice pentru angajatorii din România, având în vedere că datele pentru anul 2015 publicate de Eurostat arată că mai puţin de 1% din totalul angajaților din România au posibilitatea oferită de angajator de a lucra de acasă, fie şi ocazional? Practic, România este țara cu cea mai scăzută rată de adopție a practicii care permite angajaților să muncească de acasă din Uniunea Europeană.
În schimb, unu din trei angajaţi din Olanda, Luxemburg sau Suedia poate să lucreze de acasă mereu sau ocazional, iar o politică similară se aplică pentru un sfert dintre salariaţii din Finlanda, Danemarca, Marea Britanie sau Belgia, mai arată datele Eurostat. La nivelul întregii UE, 14,5% dintre angajați au posibilitatea de a lucra şi de acasă.
Pe de altă parte, apare întrebarea dacă societățile din țara noastră sunt pregătite suficient din punct de vedere logistic pentru a gestiona o generație de angajați virtuali, la fel cum se nasc întrebări privind schimbările sociale care ar putea să apară în urma adoptării și implementării la scară largă a acestui tip nou de muncă.

Comments

comments

You are not authorized to see this part
Please, insert a valid App IDotherwise your plugin won't work.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *