O femeie din Uniunea Europeană obţine, în medie, pe oră, un salariu cu aproximativ 12,7% mai mic decât cel al unui bărbat, conform statisticilor furnizate de Eurostat.

Femeile au fost adesea remunerate în mod inegal în comparaţie cu bărbaţii pentru aceeaşi muncă sau muncă de aceeaşi valoare, iar discrepanţele salariale de gen au reprezentat o problemă amplu discutată, spune Claudia Sofianu, partener, liderul departamentului de Impozit pe venit si contribuţii sociale, EY România.

”Directiva (UE) 2023/970 din 10 mai 2023 reprezintă o iniţiativă majoră adoptată de Parlamentul European şi de către Consiliu în cadrul eforturilor de combatere a inegalităţilor de gen. Conform statisticilor furnizate de Eurostat, observăm că o femeie din Uniunea Europeană obţine, în medie, pe oră un salariu cu aproximativ 12,7% mai mic decât cel al unui bărbat. Scopul acestei noi reglementări europene este de a consolida aplicarea principiului egalităţii de remunerare pentru aceeaşi muncă sau pentru muncă de aceeaşi valoare între femei şi bărbaţi. Prin intermediul unor mecanisme de transparenţă salarială şi prin asigurarea conformităţii cu legea, această directivă are potenţialul de a provoca transformări semnificative în societatea noastră”, spune Claudia Sofianu, partener, liderul departamentului de Impozit pe venit si contribuţii sociale, EY România.

Obiectivele noului act european sunt eliminarea disparităţilor salariale şi promovarea justiţiei sociale.

Misiunea directivei constă în asigurarea aplicării eficiente a principiului egalităţii de remunerare în Uniunea Europeană, în conformitate cu valorile fundamentale ale drepturilor omului şi egalităţii de gen, acţiune ce este parte integrată din Obiectivele de Dezvoltare Durabilă ale Organizaţiei Naţiunilor Unite.

Datele actuale furnizate de Eurostat evidenţiază discrepanţe notabile în sectorul financiar din Uniunea Europeană, cu procente de 34% în cazul Lituaniei (cel mai ridicat) şi 32% în cazul României.

Realizând o analiză sectorială, se constată că România înregistrează cele mai mici diferenţe în sectoarele de electricitate şi gaz (2,1%), în timp ce în domeniile profesionale şi ştiinţifice există cifre negative, însemnând că femeile câştigă, în medie, cu 0,2% mai mult pe oră decât bărbaţii.

Principalele prevederi ale directivei includ cerinţe referitoare la transparenţa salarială şi raportarea datelor de gen, protecţia angajaţilor împotriva discriminării salariale, precum şi promovarea schimbului de bune practici între angajatori şi sindicate.

Aceste măsuri au ca scop obţinerea unei mai mari clarităţi şi responsabilităţi în ceea ce priveşte remuneraţia, identificarea inechităţilor salariale şi stabilirea unor măsuri adecvate pentru corectarea lor.

”Din perspectivă legislativă, este important de menţionat că statele membre trebuie să pună în aplicare această directivă până la data de 7 iunie 2026. În urma implementării, angajatorii vor fi obligaţi să asigure transparenţa salarială, să raporteze datele salariale şi să elimine orice formă de discriminare salarială între femei şi bărbaţi. Acest lucru presupune că angajatorii vor trebui să ofere informaţii clare şi accesibile cu privire la criteriile de stabilire a remuneraţiei, astfel încât angajaţii să poată verifica dacă primesc o remuneraţie egală pentru aceeaşi muncă sau pentru o muncă de aceeaşi valoare. În plus, Directiva impune companiilor să analizeze şi să identifice eventualele disparităţi salariale şi să ia măsuri pentru a le elimina”, spune reprezentantul EY.

Din raţiuni de confidenţialitate, angajatorii pot solicita să fie restricţionată utilizarea informaţiilor obţinute despre salarii pentru a se asigura că dreptul la egalitate de remunerare este respectat.

”Discrepanţele salariale de gen au reprezentat o problemă amplu discutată şi au avut un impact semnificativ asupra societăţii noastre. Datele înregistrate la nivel european în 2021 relevă variaţii în aceste diferenţe de remunerare în cadrul Uniunii Europene, cu cea mai mare discrepanţă în Estonia, unde procentul ajunge la 20,4%. România se află pe un onorabil loc doi în ceea ce priveşte discrepanţele salariale, cu un procent de 3,6%, în timp ce Luxemburg ocupă primul loc, unde femeile câştigă cu 0,2% mai mult decât bărbaţii. De asemenea, diferenţele salariale variază în funcţie de mediul de activitate, referindu-ne aici la mediul privat şi cel public”, adaugă Claudia Sofianu.

În cazul României, un bărbat câştigă cu 1,7% mai mult pe oră în mediul public, în timp ce în mediul privat diferenţa este de 10,2%. La nivel european, cea mai mare discrepanţă în mediul public se observă în Ungaria (17,2%), iar în mediul privat în Germania (22,1%).

”Pe parcursul istoriei, femeile au fost adesea remunerate în mod nedrept în comparaţie cu bărbaţii pentru aceeaşi muncă sau muncă de aceeaşi valoare. Aceste diferenţe evidente în remunerare între bărbaţi şi femei au perpetuat inegalităţile şi stereotipurile de gen, marginalizând şi limitând progresul femeilor în sfera profesională, polarizând în acelaşi timp societatea. Iniţiativele anterioare de combatere a disparităţilor salariale, fie la nivel european, fie la nivel naţional, au fost implementate, dar provocările persistente au cerut o acţiune mai fermă pentru a aborda această problemă complexă. Istoricul instituţional european arată că UE a luat măsuri în acest sens: a adoptat legi, a emis recomandări, a făcut schimburi de bune practici şi a oferit finanţări pentru sprijinirea acţiunilor statelor membre”, mai spune ea.

Curtea Europeană de Justiţie a conturat conceptele politicilor europene privind egalitatea de gen, iar Parlamentul European a adoptat constant materiale referitoare la problema în cauză, solicitând în nenumărate rânduri îmbunătăţirea egalităţii.

”Regăsim multiple motive pentru care există o discrepanţă în remuneraţia dintre femei şi bărbaţi. Unul dintre acestea este implicarea femeilor într-un număr mai mare de ore de muncă neremunerată, cum ar fi îngrijirea copiilor sau menajul casnic, ceea ce reduce timpul disponibil pentru muncă remunerată. Potrivit statisticilor din 2022, aproape o treime dintre femei (28%) lucrează cu jumătate de normă, în timp ce doar 8% dintre bărbaţi lucrează cu jumătate de normă. Dacă luăm în considerare atât orele de muncă neremunerată, cât şi cele remunerate, femeile depun mai multe ore de muncă pe săptămână decât bărbaţii”, afirmă ea.

Responsabilităţile familiale au, de asemenea, un impact asupra alegerilor de carieră ale femeilor. Acestea întâmpină mai multe întreruperi în carieră decât bărbaţii, în special pentru a se ocupa de îngrijirea copiilor.

În 2018, o treime dintre femeile angajate din UE au întrerupt lucrul din motive legate de îngrijirea copiilor, comparativ cu doar 1,3% dintre bărbaţi. Astfel, alegerile de carieră ale femeilor sunt influenţate de responsabilităţile familiale şi de îngrijire. Un alt factor care contribuie la discrepanţa salarială este reprezentat de faptul că mai multe femei lucrează în sectoare cu salarii mai mici, cum ar fi îngrijirea, sănătatea şi educaţia. Acest lucru conduce la o supra-reprezentare a unor poziţii de către femei, care treptat devin feminizate, urmând ca mai târziu să fie sistematic subapreciate.

În privinţa segregării sectoriale, datele Eurostat arată că diferenţa dintre cele două grupe este de 24% în favoarea bărbaţilor.

Cu toate acestea, numărul femeilor în domenii precum ştiinţa, tehnologia şi ingineria a crescut în ultimii ani, ele reprezentând acum 41% din forţa de muncă totală în aceste domenii în 2021. Totuşi, femeile ocupă în continuare mai puţine poziţii de conducere. În 2020, femeile reprezentau doar o treime (34%) dintre managerii companiilor din UE, în ciuda faptului că ele reprezintă aproape jumătate din numărul total de angajaţi.

În domeniul managerial, femeile se confruntă cu un dezavantaj semnificativ faţă de bărbaţi, câştigând cu 23% mai puţin decât aceştia în aceleaşi poziţii.

”Factorii menţionaţi anterior indică faptul că discrepanţa de remuneraţie între femei şi bărbaţi nu poate fi atribuită unui singur motiv, ci este rezultatul unei combinaţii complexe de elemente socio-economice, culturale şi structurale. Pentru a reduce această discrepanţă, este necesară o abordare multidimensională care să abordeze egalitatea de gen în toate aspectele vieţii, inclusiv împărţirea responsabilităţilor familiale, accesul la educaţie şi formare profesională, promovarea egalităţii în domeniile cu salarii mici şi eliminarea stereotipurilor de gen în locurile de muncă”, relevă analiza.

Pe lângă impactul social pe care Directiva îl generează, aceasta produce de asemenea importante efecte în materie de legislaţie.

Astfel, conform articolului 5 din capitolul II al Directivei, candidaţii la un loc de muncă au dreptul de a primi informaţii despre nivelul iniţial de remunerare sau intervalul salarial pentru postul respectiv, într-un mod transparent şi nediscriminatoriu. Angajatorii nu pot solicita informaţii despre istoricul salarial al candidaţilor.

La articolul 6, este notat că angajatorii trebuie să pună la dispoziţia angajaţilor criteriile utilizate pentru stabilirea remuneraţiei, nivelurile de salarizare şi politica de evoluţie a salariilor. Aceste criterii trebuie să fie obiective şi nediscriminatorii din punct de vedere al sexului.

Conform articolul 7, lucrătorii au dreptul de a solicita şi primi informaţii despre nivelul propriu de remunerare şi nivelurile medii de salarizare pentru categoriile de lucrători care desfăşoară aceeaşi muncă sau o muncă similară. Aceste informaţii trebuie furnizate în scris şi într-un termen rezonabil.

Articolul 9 menţionează că angajatorii trebuie să furnizeze informaţii privind diferenţele de remunerare între lucrătorii de sex feminin şi masculin, inclusiv diferenţele existente la nivelul componentelor complementare sau variabile ale remuneraţiei. Aceste informaţii trebuie raportate anual autorităţii competente şi puse la dispoziţia lucrătorilor şi reprezentanţilor lor. La nivel european, în 2021, în poziţiile de management, femeile au reprezentat un procent uşor mai mare de o treime – 35%.

În nicio ţară membră a Uniunii Europene, femeile nu reprezintă nici măcar jumătate dintre poziţiile de management. Letonia este ţara unde femeile au cea mai mare reprezentativitate în poziţii de conducere, 45,9%, pe când în România femeile deţin poziţii de conducere în procent de 35,8%.

Articolul 10 subliniază că statele membre trebuie să se asigure că angajatorii care raportează diferenţe semnificative de remunerare între lucrătorii de sex feminin şi masculin efectuează o evaluare comună a remuneraţiilor. Aceasta are scopul de a identifica şi remedia diferenţele de remunerare nejustificate prin criterii obiective şi neutre din punctul de vedere al sexului.

În ceea ce priveşte articolul 11, în cazul companiilor cu un număr de angajaţi sub 250, statele membre trebuie să ofere sprijin sub formă de asistenţă tehnică şi formare cu scopul de a ajuta aceste firme să îndeplinească condiţiile prevăzute de Directiva în cauză.

Schimbările provocate de directivă se vor resimţi atât la nivel economic, cât şi social. Între cele două paliere există o relaţie de interdependenţă, astfel că, dacă am reduce diferenţele de câştiguri dintre femei şi bărbaţi, femeile nu s-ar mai găsi în pragul sărăciei şi al excluziunii sociale la vârste înaintate şi vor avea mai mulţi bani de economisit şi de investit de-a lungul vieţii.

De exemplu, diferenţa procentuală dintre pensia unei femei şi cea a unui bărbat a fost de 30% la nivel european în 2018. Strict economico-financiar, acest lucru ar creşte baza fiscală şi ar reduce povara asupra sistemelor de ajutor social. Studiile arată că o reducere de un punct procentual în diferenţa de remunerare ar duce la o creştere a produsului intern brut cu 0,1%, se menţionează în analiză.

”Implementarea Directivei va implica o schimbare fundamentală în abordarea disparităţilor salariale de gen. Prin transparenţa salarială şi mecanismele de asigurare a respectării legii, această directivă reprezintă un pas semnificativ către consolidarea egalităţii de remunerare între bărbaţi şi femei. Va exista o mai mare responsabilizare a angajatorilor, o promovare a culturii organizaţionale bazate pe echitate şi o susţinere activă a femeilor în atingerea independenţei economice şi profesionale. Prin aceste schimbări, vom construi treptat o societate mai justă şi mai incluzivă, în care fiecare individ, indiferent de gen, primeşte recunoaşterea şi remuneraţia corespunzătoare pentru munca sa”, mai spune Claudia Sofianu.

Sursa: www.news.ro

Comments

comments