Concedierea unui salariat nu este un lucru placut, indiferent daca cel care urmeaza sa fie concediat este coleg de serviciu sau subaltern. Concedierea unui salariat in multe cazuri s-ar putea sa fie una dintre cele mai importante atributii, daca nu chiar cea mai importanta avand in vedere reprecusiunile unei concedieri asupra intregii companii, in cazul in care concedierea a fost facuta in mod nelegal.

Concedierea unui salariat poate reprezenta un moment de cotitura pentru organizatie, in sensul ca, fie poate conduce la intarirea colectivului, la cresterea increderii in organizatie, fie, dimpotriva, poate duce la divizarea colectivului, totul depinzand de cat de bine este pregatit si derulat procesul de concediere al unui salariat. De asemenea, se poate institui si o stare de teama, de repulsie fata de angajator. Salariatii neafectati de concediere vor observa, analiza si judeca modul in care s-a facut concedierea si se vor imagina fie in locul celui concediat, fie in locul celui care face concedierea. In functie de aceasta pozitionare, vor avea un punct de vedere, care va exista, chiar daca nu va fi verbalizat.

Tocmai din acest motiv, ca regula generala a concedierii, intotdeauna este bine sa iti planifici cu grija intreg procesul de concediere, cat mai in detaliu si sa argumentezi cat mai bine decizia luata, atat din punct de vedere juridic, cat si din punct de vedere social.

Concedierea unui salariat implica doua componente: una ce tine de legalitatea emiterii deciziei de concediere, caz in care este recomandabila consultarea unui avocat de specialitate si alta, cel putin la fel de importanta, ce tine de modalitatea in care are loc concedierea si vizeaza relatia directa, comunicarea cu salariatul care urmeaza sa fie concediat.

Daca indeplinirea conditiilor de forma in ceea ce priveste emiterea unei decizii de concediere se realizeaza usor, prin apelarea la un specialist in dreptul muncii, in privinta  manierei in care salariatului vizat i se aduce la cunostinta masura concedierii, nu exista reguli clare, scrise, care sa minimalizeze efectele nedorite ale concedierii. Iar atunci cand nu existareguli scrise, practica este cea care ne dicteaza o anumita conduita, experienta acumulata fiind suficienta pentru a putea creiona un anumit comportament care sa faca din procesul de concediere un eveniment demn, atat pentru angajatul concediat cat si pentru cel care face concedierea.

1.    Invita-l pe salariat la o discutie

Conteaza foarte mult modalitatea in care salariatului i se aduce la cunostinta vestea ca urmeaza sa fie concediat.

Intotdeauna sa stapanesti discursul pe care il folosesti in cadrul intalnirii. Foloseste un discurs, scurt si la obiect, anuntandu-l despre planurile de concediere in maximum 30 de secunde de la momentul inceperii discutiei. Nu ii prezenta acestuia prea multe amanunte in legatura cu motivele pentru care a fost concediat pentru a evita discutiile contradictorii. Empatizeaza cu salariatul concediat, dar pastreaza o distanta profesionala si sub niciun motiv nu ii spune acestuia ca iti pare rau.

Uneori, persoanele care fac concedierea comit o eroare grava: nu sunt suficient de directi si nu spun lucrurilor pe nume, preferand fie sa se eschiveze de la a spune adevaratele motive pentru care se dispune concedierea, fie de a transmite mai mult decat este cazul, pierzandu-se in detaii inutile dand sansa salariatului de a incepe o discutie in contradictoriu.

Si niciodata nu vorbi mai mult decat este cazul. In momentul in care nu mai ai nimic de comunicat salariatului informeaza-l ca intalnirea s-a incheiat.

Nu va enervati, nu deveniti emotivi si nu fiti violent fizic sau verbal cu salariatul.

2.    Intalnirea sa aiba loc intr-un loc retras, departe de ceilalti angajati.

Personal, recomand ca discutia sa aiba loc in biroul managerului de resurse umane sau in oricare alt loc ferit de indiscretiile colegilor. Nu stii cum va reactiona salariatul la aflarea vestii si nu ai vrea sa se simta umilit pentru ca reactiile avute sau cuvintele spuse au ajuns la urechile celorlalti colegi.

De asemenea, este recomandat ca intotdeauna sa se mai afle in camera si alte doua persoane, care sa asiste la discutii si care, in caz de nevoie, ar putea depune marturie in legatura cu cele intamplate cu ocazia discutiei – ar putea fi martori la amenintarile proferate de catre salariat, la refuzul acestuia de a accepta decizia de concediere si, de ce nu, l-ar puteaimpiedica pe salariat sa recurga la gesturi radicale.

3.    Schimba codurile de acces ale salariatului in unitate si restrictioneaza accesul acestuia la email sau documente ale companiei.

Chiar in timpul intalnirii de informare se recomanda sa fie schimbate parolele de la email, sa fie restrictionat accesul salariatului la documentele electronice sau cele pe suport material.

Nu se stie niciodata ce documente va sustrage salariatul pentru a le folosi in cadrul unui viitor litigiu sau impotriva societatii.

Totodata, solicita-i sa iti predea toate cartelele de acces in institutie precum si toate documentele unitatii pe care le are in posesie.

4.    Comunica-i salariatului ca nu mai ai nevoie de serviciile sale

Daca nu este absoluta necesara prezenta salariatului in cazul in care acesta ar trebui sa beneficieze de termenul de preaviz (in cazul concedierii ca urmare a desfiintarii locului de munca), este recomandat sa il informati in scris ca nu mai este necesara prezenta sa la locul de munca, perioada de preaviz urmand sa fie platita de catre angajator.

Este de preferat ca salariatul concediat sa nu se mai prezinte la locul de munca deoarece, pe de o parte, acesta isi poate dedica intreg timpul in vederea gasirii unui nou loc de munca si, pe de alta parte, nemaifiind prezent in companie nu va putea sustrage documente ale angajatorului si nu va intra in contact cu ceilalti colegi de munca, evitandu-se astfel tensionarea situatiei la locul de munca.

Stabileste de comun acord o zi in care salariatul sa isi ia obiectele personale din birou, de preferinta dupa terminarea orelor de program, pentru a se evita astfel intalnirea cu colegii de serviciu.

Este recomandabil ca unul dintre oamenii de la serviciul de paza sa fie prezent in apropierea biroului in care are loc discutiasi care, la nevoie, il poate escorta pe salariat in afara unitatii in cazul in care lucrurile degenereaza.

5.    Ofera-i salariatului varianta incetarii raporturilor de munca prin acordul partilor.

Incetarea raporturilor de munca prin acordul partilor este cea mai putin riscanta modalitate de a inceta un contract individual de munca.

In general, raportat la functia avuta de catre salariatul vizat de concediere dar si in functie de motivul incetarii raporturilor de munca, acesta incetare este insotita de o compensatie baneasca al carei cuantum poate fi negociat.

Pentru angajator, o astfel de compensatie acordata s-ar putea considera ca fiind o pierdere, dar este o pierdere controlata.In eventualitatea unui litigiu, in cazul in care decizia de concediere este anulata, exista riscul ca angajatorul sa plateascasalariatului o suma de bani mult mai mare cu titlul de compensatie pentru concedierea nelegala, in plus, salariatul fiind si reintegrat pe postul si functia avute antrior (daca evident angajatul isi doreste acest lucru).

Avand in vedere faptul ca in legislatia actuala precedentul judiciar nu reprezinta izvor de drept, solutia instantei de judecata poate fi una surprinzatoare pentru angajator, in sensul ca fie aste admisa contestatia salariatului concediat cu consecinta acordarii despagubirilor pentru concedierea nelegala si reintegrarea salariatului pe postul si functia detinute anterior, fie poate dispune inlocuirea sanctiunii (in cazul concedierilor pentru incalcarea regulilor de disciplina muncii) cu una mai blanda, cu aceeasi consecinta a reintegrarii si achitarii de catre angajator a unei compensatii banesti.

Iata de ce este de preferat o incetare amiabila a raporturilor de munca cu salariatul vizat de concediere.

Av. Razvan Vasiliu

Comments

comments