Checklist pentru concedierea unui angajat – evitarea riscurilor legale

Concedierea unui angajat este una dintre cele mai sensibile acțiuni pe care un angajator o poate demara. O decizie incorect fundamentată sau o procedură aplicată greșit poate atrage litigii costisitoare și se poate finaliza prin reintegrarea salariatului.

Codul Muncii reglementează strict condițiile și procedura concedierii, iar angajatorii trebuie să fie extrem de atenți pentru a evita vicii de procedură, mai ales știind faptul că orice litigiu implică un risc.

O greșeală minoră poate duce la consecințe financiare semnificative pentru companie și, din acest motiv, orice concediere trebuie tratată cu maximă seriozitate. Chiar dacă ai suficiente și întemeiate motive pentru a dispune o concediere, o simplă omisiune poate conduce la anularea deciziei și, dacă salariatul o cere (și în majoritatea cazurilor o face), reintegrarea pe postul deținut anterior și plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și actualizate și celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii și până la reintegrare. Suplimentar, compania ar putea fi obligată să plătească salariatului concediat și daune morale pentru prejudiciul moral suferit ca urmare a concedierii nelegale.

✅ Verificarea temeiului legal

Primul pas esențial este identificarea clară a temeiului legal al concedierii. Conform Codului Muncii, concedierea poate fi dispusă pentru următoarele motive:

• Motive care țin de persoana salariatului:

  • Necorespundere profesională constată prin evaluări periodice și documentată prin procedura necorespunderii profesionale;
  • Inaptitudine fizică sau psihică, atestată prin documente oficiale;
  • Abateri disciplinare grave sau repetate;

• Motive care nu țin de persoana salariatului

  • Desființarea locului de muncă ca urmare a unor motive financiare sau economice, a introducerii unor noi tehnologii sau automatizării fluxurilor de lucru ori reorganizarea activității companiei;

Fiecare dintre aceste motive trebuie fundamentat juridic și susținut de documente justificative clare (evaluări, documente medicale, dovezi privind săvârșirea unor abateri disciplinate etc., după caz).

✅ Respectarea procedurilor interne și a Codului Muncii

Unii angajatori fac deseori greșeala de a avea în vedere exclusiv prevederile Codului muncii atunci când decid aplicarea concedierilor.

Însă, Regulamentul intern, politicile interne, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă pot conține prevederi specifice legate de concediere care, deși derogă de la prevederile Codului muncii, sunt obligatorii pentru angajatori. Omiterea acestor prevederi convenționale poate duce la anularea deciziei de concediere.

Din acest motiv este important ca, de fiecare dată, pe lângă verificarea prevederilor Codului muncii să verifici și prevederile tuturor celorlalte acte sau documente care pot avea impact asupra relației de muncă. Este mai bine să verifici de mai multe ori decât să omiți ceva.

Exemple de aspecte de verificat:

• Regulamentul intern conține procedura disciplinară aplicabilă?
• Contractul colectiv de muncă impune condiții suplimentare pentru concediere?
• Există reguli specifice pentru stabilirea ordinii de priorități la concediere?
• Este aplicabilă o durată a preavizului mai favorabilă angajatului?

O analiză atentă a acestor aspecte poate scădea riscurile în caz de litigiu.

✅ Dreptul la apărare

Conform art. 251 din Codul Muncii, angajatorul trebuie să asigure salariatului dreptul de a se apăra în cazul concedierii disciplinare. Aceasta presupune:

• Convocarea angajatului la o audiere oficială;
• Prezentarea dovezilor care susțin decizia angajatorului de a-l cerceta disciplinar pe salariat;
• Oferirea posibilității de a formula apărări scrise;

Neasigurarea acestui drept poate duce la anularea deciziei de concediere, în caz de litigiu.

✅ Respectarea termenelor legale

Codul Muncii prevede termene stricte pentru concediere:

• Termen de preaviz:
  • Pentru concedierile care nu țin de persoana salariatului, angajatorul trebuie să acorde un preaviz de minimum 20 de zile lucrătoare.
• Termen de aplicare a sancțiunii:
  • Concedierea disciplinară trebuie efectuată în termen de 30 de zile de la finalizarea cercetării disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la săvârșirea abaterii.

Orice nerespectare a acestor termene poate duce la contestarea concedierii.

✅ Redactarea corectă a deciziei de concediere

O decizie de concediere trebuie să conțină elementele impuse de legislația muncii, raportat și la tipul de concediere:

• În cazul concedierii pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, precum și concedierile pentru necorespundere fizică sau psihică ori necorespundere profesională, trebuie să cuprindă:
  • motivele care determină concedierea;
  • durata preavizului;
  • criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi în cazul concedierilor colective;
  • lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile legii.
• În cazul concedierilor disciplinare:
  • descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
  • precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
  • motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;
  • temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
  • termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
  • instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

Lipsa oricăruia dintre elementele obligatorii poate duce la anularea deciziei de către instanță.

Concluzie

Pentru a evita riscurile legale, orice decizie de concediere trebuie să fie fundamentată pe un temei legal clar, să respecte toate procedurile aplicabile și să fie bine documentată. Un checklist riguros din partea departamentului de resurse umane poate preveni litigii sau consecințe costisitoare pentru societate.

Dar, mai presus de orice, trebuie să existe întotdeauna un motiv bine întemeiat pentru concedierea unui angajat și, sub nicio formă, concedierea nu trebuie să fie una determinată de motive abuzive sau discriminatorii.

 

🔹 Ai nevoie de consultanță pentru procedurile de concediere? 📩 Apasă aici și contactează-ne acum pentru o analiză personalizată!