Tehnologizarea şi noua generaţie de angajaţi au schimbat piaţa muncii. Companiile care au capacitatea de a se reinventa, ori de câte ori este nevoie şi pentru care dezvoltarea şi satisfacţia oamenilor săi contează au de câştigat. Acestea atrag talentele, care devin liderii ce duc afacerile spre profit. Rolul de partener de business al HR-ului se intensifică.

Oricât de bun ar fi un produs sau un serviciu, acestea au replicabilitate şi singurul diferenţiator este cultura celor care îl livrează.

Două bănci cu produse identice se vor diferenţia întotdeauna prin cultura pe care o transmit mai departe clienţilor lor. Autenticitatea este unul dintre ingredientele de bază ale organizaţiilor iar livrarea autenticităţii în mod constructiv este singura reţetă care aduce nu doar succes, dar şi eficacitate unei afaceri.

Când organizaţiile simt că au mai mult poteţial decât livrează sau că efortul pentru a livra este prea mare este nevoie de diagnosticarea corectă a culturii de organizaţie. Este nevoie ca o orgazinaţie să aibă o cultură constructivă, este foarte bine şi dacă cultura este una defensivă, dar organizaţia este preocupată să înţeleagă cum s-a creat acest model de cultură, îi înţelege consecinţele şi este dispusă să îşi concentreze toate eforturile pe punctele ei tari, pe elementele ei de autenticitate.

Cultura de organziaţie este de fapt un proces în derulare continuă, paradoxul fiind că, cu cât este mai bună cultura unei organizaţii, cu atât este mai mare preocuparea pentru a o mentine şi a o face şi mai bună.

Despre cultura organizaţională putem vorbi zile în şir, şi tot nu epuizăm subiectul. Teoria este extrem de simplă, de bun simţ şi facil de înţeles – cum se comportă oamenii dintr-o companie şi cât de unitar şi armonios se întâmplă asta. Dacă însă ne uităm la pilonii unei culturi organizaţionale, lucrurile se complică un pic.

În practică, cele mai importante sunt: leadershipul – care reprezintă modelul pe care îl vor adopta toţi oamenii, inspiraţia – atât modul în care se întâmplă lucrurile cât şi posibilitatea de a insufla inspiraţie în jur, comunicarea – care este esenţială şi în acest caz, şi nu în ultimul rând încrederea – încrederea pe care o pot simţi şi o pot avea oamenii într-un grup, mai mare sau mai mic în funcţie de organizaţie.

Am întâlnit foarte multe culturi organizaţionale, unele atât de frumoase încât aş fi vrut să le iau acasă, altele atât de deprimante încât nu am ştiut cum să fug mai repede.

Dintre cele frumoase este cea de “familie”, în care oamenii se simt ca într-o mare familie şi există căldură şi deschidere, şi mai ales grijă. Compania arată că îi pasă de sănătatea oamenilor, de viaţa lor privată, îi ajută, şefii sunt şi ei oameni, se comportă frumos şi totul este centrat pe grija faţă de ceilalţi.

Un alt tip de cultură întâă este cea “dinamică”, mai ales în start-upuri sau în companii antreprenoriale. Acolo toată lumea încearcă să rezolve lucruri. Mai puţine reguli şi mai puţină birocraţie, ne concentrăm să facem ca treaba să meargă. În aceste cazuri oamenii sunt concentraţi pe inovaţie, deciziile se iau ad-hoc şi se asumă şi riscuri, principalul este să se rezolve treburile şi să se facă ce este de făcut.

Sursa: cariereonline.ro

Comments

comments