De aproape 16 de ani practic avocatura exclusiv în domeniul dreptului muncii. Sunt absolventul a 4 ani de facultate de drept timp în care am învățat să interpretez și să aplic textele de lege. Am un masterat și un doctorat în cadrul căruia am tratat tematica timpului de muncă și a celui de odihnă. Am participat la sute de cercetări disciplinare asistând fie angajatorii, fie salariații cercetați disciplinar, am reprezentat clienții în mii de procese de dreptul muncii, am negociat zeci de contracte colective de muncă.  Am participat la elaborarea unor norme legale incidente în legislația muncii.

Dar, cu toate acestea, nu m-am considerat niciodată a fi expert în legislația muncii.

Dar, o persoană care a lucrat în domeniul resurselor umane și care a absolvit un curs de 180 de ore (teorie și practică) dobândește calitatea de „expert în legislația muncii” și are o diplomă care să susțină acest lucru.

Ca și o curiozitate preliminară, deși titulatura obținută în urma cursului este aceea de expert în legislația muncii, studiile de drept nu sunt necesare.
Evident, toți ne pricepem la fotbal și politică, de ce nu ne-am pricepe și la interpretarea și aplicarea legilor? Mă întreb retoric ce rost o mai avea facultatea de drept dacă poți deveni expert în legislație după numai 180 de ore?

Evident titulatura de expert în legislația muncii și diploma care atestă acest lucru vin să complinească lipsa de cunoștințe.

Ce este în neregulă cu această profesie ? Totul, începând cu denumirea – expert în legislația muncii.

1. Potrivit Dicționarului explicativ al limbii române, expertul este definit ca „1. S. m. și f. (Adesea adjectival) Persoană care posedă cunoștințe temeinice și experiență într-un anumit domeniu; specialist de mare clasă. Spec. Persoană competentă într-un anumit domeniu, numită de un organ de stat sau de părțile interesate pentru a face o expertiză. 2. Adj. (Inform.; în sintagma) Sistem expert = program de exploatare inteligentă a unei baze de date caracteristice unui domeniu particular de aplicație. – Din fr. expert, lat. expertus”.

Așadar, în cel mai bun caz, diploma obținută la finele cursului absolvit poate constata la data absolvirii cursului cunoștințele temeinice, teoretice și practice de legislația muncii.
Dar nici cursul și nici diploma nu pot garanta menținerea cunoștințelor teoretice sau a experienței practice pe termen nelimitat. De exemplu, un absolvent al unui asemenea curs va putea invoca titulatura oricând, chiar dacă după finalizarea cursului nu a mai avut nimic de-a face cu domeniul resurselor umane sau legislația muncii (poate, din această perspectivă, formatorii de experți în legislația muncii vor lua în calcul verificarea periodică, contra unei sume de bani, evident, a păstrării cunoștințelor de către absolvenții cursului).

Așadar, în lipsa acumulării constante de noi cunoștințe în funcție de modificările legislative ulterioare și fără o practică susținută, titulatura de „expert” devine desuetă, înșelătoare.

2. Caracterul de expert este dobândit în „legislația muncii”. Așadar nu în domeniul resurselor umane, nu în salarizare, nu în sănătate și securitate în muncă, ci în legislația muncii în ansamblul ei.

Ce este legislația muncii? Aș spune că totalitatea normelor de drept aplicabile în cadrul relațiilor de muncă. Nu este vorba numai despre Codul muncii. Noțiunea de legislație a muncii este foarte vastă și mai include mii de acte normative.
Exemplificativ, în noțiunea de legislația muncii se includ alături de prevederile Codului muncii și:
– Legea nr. 62/2011 a dialogului social,
– Legea nr. 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestora,
– H.G. nr. 1048/2006 privind cerințele minime de securitate și sănătate pentru utilizarea de către lucrători a echipamentelor individuale de protecție la locul de muncă,
– Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajaților,
– O.U.G. 111/2020 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor,
– Legea nr. 210/1999 a concediului paternal,
– O.U.G. nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă,
– O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare,
– Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați,
– Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă,
– Legea nr. 118 / 2019 privind Registrul național automatizat cu privire la persoanele care au comis infracțiuni sexuale, de exploatare a unor persoane sau asupra minorilor, precum și pentru completarea Legii nr. 76/2008 privind organizarea și funcționarea Sistemului Național de Date Genetice Judiciare,
– H.G. 905/2017 privind registrul general de evidență a salariaților,
– zeci de Norme metodologice și sute, poate mii de alte acte normative aplicabile punctual, inclusiv actele normative recente, aplicabile pe durata stării de alertă, cum ar fi O.U.G. nr. 147/2020 privind acordarea unor zile libere pentru părinți în vederea supravegherii copiilor, în situația limitării sau suspendării activităților didactice care presupun prezența efectivă a copiilor în unitățile de învățământ și în unitățile de educație timpurie antepreșcolară, ca urmare a răspândirii coronavirusului SARS-CoV-2.

Având în vedere faptul că un curs în urma căruia se obține diploma de expert în legislația muncii durează 180 de ore (din care 60 de ore teorie și 120 ore practică), nu am cum să nu mă întreb cam cât de familiarizați sunt absolvenții cu toate aceste prevederi legale ce formează, generic spus, legislația muncii?
Să fim serioși, 60 de ore de teorie nu sunt suficiente pentru lecturarea principalelor acte normative incidente în relațiile de muncă, darămite pentru deprinderea subtilităților ce decurg din interpretarea textelor legale sau conexiunile logico-juridice dintre normele de drept.

Pentru a te putea considera expert în legislația muncii, în adevăratul sens al cuvântului, este necesar ca, pe lângă cunoștințele teoretice, să ai o practică neîntreruptă, bogată și constantă în domeniul dreptului muncii (nu numai al salarizării sau al resurselor umane, pentru că titulatura este de expert în legislația muncii, nu expert în salarizare).
Or, această practică, trebuie privită sub două aspecte:
– pe de o parte o constantă practică în cadrul relațiilor de muncă la nivelul angajatorilor
– pe de altă parte, o activitate practică neîntreruptă în instanță. De ce în instanță? Pentru că toate documentele pe care le realizezi în cadrul relațiilor de muncă, toate sfaturile sau opiniile oferite angajatorului sau salariaților pot da naștere unor litigii de dreptul muncii, multe dintre aceste litigii neputându-se soluționa amiabil. Așadar, pentru a putea oferi o opinie sau interpretare pertinentă, aceasta trebuie să respecte pe de o parte rigorile legislative, iar pe de altă parte să poată fi și susținută, cu succes, în instanță.

Iată de ce, prin prisma acestui ultim argument, consider că singurii care ar putea pretinde a fi experți în legislația muncii sunt avocatul care profesează constant în domeniul dreptului muncii sau consilierul juridic. Expertul nu este teoretician. Nu în dreptul muncii și nici în cadrul relațiilor de muncă. Expertul trebuie să fie deopotrivă teoretician și practician.

Cine poate deveni expert în legislația muncii?

Aparent orice absolvent de studii superioare care dovedește că a activat minim 3 ani în domeniul resurselor umane.

Potrivit site-ului formatorului Lexacademy, la data publicării prezentului material, se pot înscrie persoanele care au:
a) Studii superioare în drept, administrație publică / științe administrative cu diplomă de licență ;
SAU
b) Studii superioare în orice domeniu cu diplomă de licenţă şi o experiență de minim 3 ani în domeniul resurselor umane / relațiilor de muncă / evidența muncii.

Cu alte cuvinte și un absolvent al Universității Naționale de Artă Teatrală și Cinematografică IL Caragiale (exemplul este ales pur la întâmplare) care a lucrat timp de 3 ani ca referent resurse umane poate deveni expert în legislația muncii, putând interpreta texte de lege și oferi soluții la chestiuni de drept.

Nu am cum să nu observ faptul că nu se susține un examen de admitere la aceste cursuri pentru a se verifica un minim de cunoștințe sau abilități.
Pentru a vă da seama de absurditatea situației, imaginați-vă cum ar fi să mergeți la un doctor neurolog care a obținut diploma de specializare în urma unui curs de 180 de ore după ce a activat timp de 3 ani ca asistent medical. V-ați lăsa consultați sau tratați de un asemenea doctor?
De ce ar accepta angajatorii să-și încredințeze departamentul de resurse umane (poate cel mai important departament din cadrul unei companii) pe mâna unei persoane care a dobândit o specializare după numai 180 de ore de curs?

Nu în ultimul rând, nu am cum să nu observ faptul că o parte a celor care se ocupă de formarea experților în legislația muncii nu pot pretinde că au experiența instanței de judecată. Așadar chiar formatorilor le lipsește componenta practică esențială care ar putea defini expertul în legislația muncii – experiența instanțelor de judecată.

Concluzionând, chiar deținătorii de diplome care atestă calitatea de expert în legislația muncii vor trebui să analizeze serios această titulatură pe care o dețin și în ce măsură sunt pregătiți să se implice în domeniul relațiilor de muncă dacă vor într-adevăr să profeseze cu succes în domeniul relațiilor de muncă.

Ca și practician al dreptului muncii cu vechime exclusivă în acest domeniu de peste 16 ani, pot spune că ingerința în domeniul dreptului muncii sau al resurselor umane al unor persoane care nu au cunoștințele, abilitățile și priceperea necesară să înțeleagă și să aplice normele de drept sau care nu înțeleg psihologia relațiilor de muncă va conduce la o destabilizare a pieței muncii cu un grav impact atât în ceea ce-i privește pe angajatori, cât și pe salariați.

Concluzionând, consider că profesioniștii în resurse umane nu au nevoie de un titlu care să valideze cunoștințele.

Răzvan Vasiliu

Comments

comments