Deseori, concedierile abuzive raman nereclamate din cauza lipsei de informare a oamenilor. Angajatii trebuie sa stie ca, desi angajatorul poate dispune de locul lor de munca, nu-i poate concedia dupa bunul sau plac. Potrivit legislatiei muncii, aceste situatii se pot clasifica în interdicții cu caracter permanent și intedicții cu caracter temporar.

În cadrul primei categorii de interdicții, articolul 59 din Codul muncii prevede ca unui salariat nu i se poate desface contractul de muncă, din urmatoarele motive: sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală. Daca suspectati ca ati fost concediat pe unul din aceste motive, va puteti formula cu incredere plangerea in instanta, intrucat aveti mari sanse sa castigati un eventual proces. Iar prima consecinta a acestui demers este anularea deciziei de concediere.

Insa nu intotdeauna angajatorul exprima in mod sincer motivul real pentru care concediaza pe cineva. Deseori, decizia de concediere imbraca alte forme, in aparenta legale (de ex. concedire disciplinară sau concediere pentru necorespundere profesională), care mascheaza adevaratele motive, intrucat acelea s-ar incadra perfect in interdictiile sus-mentionate. Si in aceste situatii, insanta va da dreptate, intrucat se poate demonstra că, în realitate, adevăratul motiv al concedierii îl reprezintă unul dintre motivele prevăzute de art. 59 Codul muncii.

Un drept de necontestat al salariatilor il reprezinta participarea la greve legale sau exercitarea drepturilor sindicale. Nici in aceste cazuri, angajatorii nu-si pot concedia subalternii, indiferent daca acestia si-au manifestat protestul impotriva deciziilor conducerii sau pur si simplu au participt la negocieri, medieri, formularea de petiții sau sesizări etc. Nici macar in cazul in care instanta de judecata declara greva nelegala sau o supenda, angajatorul nu poate concedia salariatii pentru participarea la greva. Dar, in aceste situatii, se vor gasi motive disciplinare pentru incetarea contractului de munca.

Cea de-a doua categorie, a interdicțiilor cu caracter temporar, se refera la conditiile speciale în care se află un salariat, intr-un anumit moment. Astfel, salariatul este protejat de Codul Muncii, prin intermediul articolului 60 si nu poate fi concediat daca se afla intr-una din urmatoarele situatii:

• pe toata durata concediului medical. Desigur, acesta trebuie atestat printr-un certificat medical. Legea il protejeaza pe angajat in aceste conditii, intrucat starea sa de sanatate ar putea fi agravata de o eventuala cercetare disciplinara sau de efortul necesar căutării unui alt loc de muncă;
• pe durata instituirii carantinei la locul de munca;
• in timpul sarcinii, daca angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt inaintea emiterii deciziei de concediere. Daca sunteti insarcinate, este obligatoriu, pentru propria protectie, sa efectuati urmatorii pasi: sa va informatii sefii in scris, despre faptul ca sunt insarcinate, atasand acestei notificari și actele medicale care să confirme starea de graviditate. Aceasta informare trebuie facuta in doua exemplare, iar pe exemplarul care va ramane la dumneavoastra, solicitati o viza de primire de la angajator, făcând în acest sens dovada informării angajatorului.
• in stransa legatura cu situatia de mai sus, pe durata concediului de maternitate – salariatele nu pot fi concediate pe perioada concediului de maternitate (de maximum 126 zile), fie că este vorba despre concediul prenatal sau cel post natal (care nu poate fi mai mic de 42 de zile).

Nu doar Codul Muncii ofera astfel de interdictii, ci si alte legi speciale. Spre exemplu, OUG nr. 96 din 14 octombrie 2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă, prevede ca salariatele care au născut recent dar și salariatele care alăptează nu pot fi concediate pentru motive ce țin de aceste aspecte precum și salariatele care se află în concediul de risc maternal. Interdicția concedierii salariatei aflate în concediu de risc maternal se poate prelungi, o singură dată, cu până la 6 luni după revenirea salariatei în unitate.

Av. Razvan Vasiliu

• pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani – rațiunea unei astfel de interdicții este aceea că părintele trebuie să își canalizeze energia și atenția înspre creșterea copilului, recuperarea stării de sănătate a copilului sau protecția acestuia;
• pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav, în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani ;
• Pe durata perioadei in care salariatul/salariata se afla in plata stimulentului de insertie;
• daca aveti o funcţie eligibila într-un organism sindical, nu puteti fi concediati, excepţie facand abaterile disciplinare grave sau abaterile disciplinare repetate. Această interdicție a fost creata pentru a proteja liderii sindicali de eventualele presiuni pe care angajatorul le-ar putea face.
• pe durata efectuării concediului de odihnă. Dreptul la concediul de odihnă este un drept garantat constituțional iar concedierea salariatului intr-o astfel de perioada ar reprezenta o încălcare a acestui drept.

Toate aceste norme va ofera o protectie teoretica. Nu exista nicio garantie ca angajatorul le va respecta si ca va veti gasi locul de munca dupa o absenta, chiar indreptatita (concediu medical, de odihna, maternal etc.). Insa ceea ce trebuie retinut este ca, in cazul in care ati fost concediat intr-o asemenea situatie, instanta de judecata va va da castig de cauza, daca alegeti sa luptati pentru drepturile dumneavoastra.

Comments

comments