Contact

Atat timp cat faptele imputate salariatului nu reprezinta abateri disciplinare, sanctionarea acestora este nelegala, fapt ce atrage nulitatea deciziei de sanctionare

gavel-568417_640

ROMÂNIA

TRIBUNALUL BUCUREŞTI SECŢIA A VIII A
CONFLICTE DE MUNCĂ Şl ASIGURĂRI SOCIALE

DOSAR NR. [■]/3/2014

SENTINŢA CIVILĂ NR. [■]
ŞEDINŢA PUBLICĂ DIN 27.05.2015
COMPLETUL CONSTITUIT DIN:
PREŞEDINTE: [■]
ASISTENT JUDICIAR: [■]
ASISTENT JUDICIAR: [■]
GREFIER: [■]

Pe rol, soluţionarea cererii formulată de contestatorul [■] în contradictoriu cu intimata [■], având ca obiect contestaţie decizie de concediere.

Dezbaterile şi susţinerile părţilor au avut loc în şedinţa publică din data de 29.04.2015, fiind consemnate în încheierea de şedinţă de la acea dată, când, având nevoie de timp pentru a delibera, instanţa a amânat pronunţarea pentru astăzi.

TRIBUNALUL

Deliberând asupra cauzei civile de fată constată următoarele:

Prin cererea înregistrată pe rolul TRIBUNALULUI BUCUREŞTI SECŢIA A VIII-A CONFLICTE DE MUNCĂ Şl ASIGURĂRI SOCIALE sub nr. [■] /3/2014 la data de 25.02.2014 contestatorul [■], a formulat în contradictoriu cu intimata – pârâtă [■] contestaţie solicitând ca prin hotărârea ce se va pronunţa să se dispună anularea Deciziei nr. 161/07.02.2014 ca netemeinică şi nelegală; în subsidiar înlocuirea sancţiunii disciplinare a desfacerii contractului individual de muncă cu o altă sancţiune raportat la gravitatea faptelor; obligarea intimatei la reintegrarea pe funcţia şi postul avute anterior; obligarea intimatei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate precum şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, de la momentul încetării raporturilor de muncă şi până la efectiva reintegrare; obligarea intimatei la plata contravalorii salariului aferent perioadei în care contractul de muncă a fost suspendat în temeiul dispoziţiilor art. 52 alin. (1) lit. a); obligarea intimatei la suportarea tuturor penalităţilor de întârziere, majorări, penalităţi pe care le-ar efectua ca urmare a imposibilităţii achitării ratelor, scadenţelor pe perioada în care a fost concediat nelegal, obligarea intimatei la plata cheltuielilor ocazionate cu prezentul proces.

In motivarea acţiunii contestatorul a arătat că a fost angajatul [■] în baza contractului de muncă încheiat cu intimata, raporturile de muncă încetând în temeiul dispoziţiilor art. 61 lit. a) Codul muncii pentru nişte presupuse abateri disciplinare.

Astfel, în cuprinsul deciziei de concediere, intimata arată că a dispus desfacerea disciplinară a contractului sau de muncă pentru săvârşirea următoarelor fapte prin care ar fi încălcat regulile de disciplina muncii:

  • în datele de 31.07.2013, 16.08.2013, 20.08.2013, 23.08.2013, 28.08.2013 ar fi fost logat în sistem pentru o perioadă mai mică de 6 ore deşi a fost pontat 8 ore;
  • în datele de 01.08.2013, 02.08.2013, 12.08.2013, 29.08.2013, 30.09.2013, 01.10.2013 în evidenţele societăţii nu figureaza ca a folosit cardul de acces fizic în clădire şi nici nu apare a fi fost logat în calculator, desi a fost pontat un număr de 8 ore;
  • în datele de 13.08.2013, 14.10.2013 a fost la serviciu şi deşi a fost pontat cu 8 ore, a fost logat mai puţin de 4,5 ore;
  • în data de 10.09.2013 nu apare deloc logat pe calculator deşi a folosit cardul fizic de acces în unitate şi a fost pontat 8 ore.
  1. Din modul de redactare a art. 2 din Decizia contestată nu rezultă cu exactitate faptele care i se impută, motiv pentru care considera că Decizia contestată este lovită de nulitate întrucât nu sunt descrise faptele ce reprezintă abatere disciplinară.
  2. Exprimarea defectuoasă din cuprinsul deciziei de concediere lasă loc la interpretări astfel încât nu rezultă cu claritate pentru ce motive a fost sancţionat:
  3. Fie s-a prezentat la serviciu dar nu a fost logat în sistem timp de 8 ore?;
  4. Fie nu si-a îndeplinit sarcinile de serviciu timp de 8 ore?
  • Fie nu s-a logat în sistem 8 ore?
  1. Fie a absentat de la serviciu?
  2. Fie nu a folosit cardul de acces?
  3. Sancţiunea aplicată reprezintă o măsură nelegală prin care banca a urmărit să il înlăture din structura angajatorului întrucât a făcut parte din echipa unui manager care a încetat raporturile de muncă, intimata urmărind îndepărtarea întregii echipe din subordinea fostului salariat.
  4. In acest sens arată că alături de contestator au mai fost sancţionaţi pentru acelaşi gen de fapte încă 5 colegi de-ai sai, foşti subordonaţi ai managerului care a încetat raporturile de muncă cu [■], toţi salariaţii sancţionaţi făcând parte din aceeaşi direcţie, respectiv [■].

In ceea ce priveşte faptul că în datele de 31.07.2013. 16.08.2013. 20.08.2013.

  • 08.2013, 20.09.2013, ar fi fost logat în sistem pentru o perioadă mai mică de 6 ore, deşi a fost pontat 8 ore, iar în datele de 13.08.2013, 14.10.2013 a fost la serviciu şi, deşi a fost pontat 8 ore, a fost logat mai puţin de 4,5 ore, iar în data de 10.09.2013 nu apare deloc logat pe calculator deşi a folosit cardul fizic de acces în unitate şi a fost pontat 8 ore aceste fapte în mod eronat au fost catalogate ca fiind abateri disciplinare.

Ceea ce deduce că i se impută de către angajator este faptul că nu a fost logat în sistem 8 ore pe zi deşi angajatorul recunoaşte că a fost la serviciu în datele menţionate mai sus.

  1. Deşi a fost sancţionat disciplinar pentru că nu a fost logat în sistem 8 ore, această faptă nu este prevăzută ca abatere disciplinară de regulamentul intern al societăţii, [■] neindicând în cuprinsul deciziei contestate prevederile din normele interne care îi impuneau să se logheze în sistem la începutul programului.
  2. Astfel, în cuprinsul deciziei contestate, intimata indică drept temei al aplicării sancţiunii dispoziţiile ale Regulamentului intern care prevăd obligativitatea alocării întregului timp de muncă îndeplinirii sarcinilor de serviciu.
  3. Totuşi, niciunul dintre articolele presupus a fi încălcate de reclamant prin nelogarea într-o aplicaţie, nu prevede această obligaţie.
  4. In plus, pe de o parte nu poate fi reţinută existenţa unei obligaţii ce îi incumbă în sensul de a fi logat 8 ore pe zi în timpul programului de lucru într-o anume aplicaţie şi, pe de altă parte, potrivit fişei sale de post, atribuţiile sale nu se referă numai la operarea unui calculator sau lucrul în aplicaţiile băncii, sarcinile de serviciu impunând şi relaţionarea directă cu salariaţii, etc.
  5. Aşadar rezultă că faptele imputate respectiv faptul că nu a fost logat timp de 8 ore în anumite zile nu reprezintă abateri disciplinare, sancţiunea dispusă fiind nelegală.
  6. Ceea ce îi achita intimata cu titlu de salariu reprezenta contravaloarea muncii prestate conform fişei postului iar nu timpul cât a fost logat în diferite aplicaţii, pe care a prestat-o si pe nici [■] nu a negat-o prin pontajele intocmite la acele date.
  7. In ceea ce priveşte abaterile disciplinare reţinute de angajator ca fiind 3 în datele de 01.08.2013, 02.08.2013, 12.08.2013, 29.08.2013, 02.09.2013, 30.09.2013, 01.10.2013. când în evidenţele societăţii nu figurează că ar fi folosit cardul de acces fizic în clădire şi nici nu apare a fi fost logat în calculator deşi ,ost pontat un număr de 8 ore,
  8. Aşa cum a arătat la pct. 8-14 din prezenta acţiune, fapta imputată de a nu fi logat 8 ore în aplicaţiile calculatorului nu poate reprezenta abatere disciplinară.
  9. In ceea ce priveşte faptul că în datele indicate mai sus nu figurează că ar fi folosit cardul de acces în unitate, trebuie menţionat că acest card era utilizat numai pentru a accesa incinta unităţii şi nu reprezenta un mod de pontare a timpului petrecut în incinta unităţii.
  10. De altfel, art. 22 din Regulamentul intern al societăţii indică cât se poate de clar faptul că accesul se face alternativ, fie pe baza cartelelor de proximitate fie pe baza legitimaţiilor de serviciu: “Accesul salariaţilor în Administraţia centrală şi unităţile teritoriale se face pe baza cartelelor de proximitate acces şi/sau a legitimaţiilor de serviciu, după caz, pe la porţile de acces pentru care a fost autorizată intrarea acestora, în conformitate cu prevederile interne”‘.
  11. Aşadar, accesul în incintă nu apare condiţionat exclusiv de utilizarea cardului de acces, accesul putându-se face şi cu ajutorul legitimaţiilor de serviciu.
  12. In plus, aşa cum a arătat şi în cadrul cercetării disciplinare din data de 29.11.2012 de multe ori uşa de acces era deschisă astfel încât nu mai era necesară pontarea cu ajutorul cartelelor magnetice.
  13. Mai mult, acest sistem de acces nu era un sistem infailibil, de multe ori sistemul fiind inutilizabil, cartelele de acces fiind inutile.
  14. Erorile acestui sistem de acces erau binecunoscute de către reprezentanţii [■] , motiv pentru care aceştia au instituit începând cu decembrie 2013 obligativitatea completării condicii de prezenţă la intrarea şi ieşirea din unitate.
  15. Astfel, într-un email din data de 12 decembrie 2013, ora 15.10, [■] informa salariaţii [■] cu privire la “decizia directorului executiv cu rugămintea de instruire şi punere în aplicare a fişelor de prezenţă şi de activitate…”, mail la care la ora 10.15 un reprezentant al [■] , în speţă [■] confirma faptul că “lipsa unui log adecvat este unul dintre motivele pentru care a fost nevoie de măsura asta “.
  16. Din schimbul de mail-uri menţionat mai sus se desprinde concluzia clară că reprezentanţii [■] aveau la cunoştinţă funcţionarea defectuoasă a sistemului de acces cu cardul, motiv pentru care au instituit condica de prezenţă.
  1. Trebuie menţionat totodată faptul că procedura de acces cu cardurile şi/sau legitimaţiile de serviciu se aplica numai în cazul salariaţilor care îşi desfăşurau activitatea în sediul central sau în unităţile teritoriale ale băncii.
  2. Or, reclamantul îsi desfăşura activitatea într-o locaţie care nu apare înregistrată ca aparţinând intimatei, astfel încât apare o dată în plus nejustificată sancţionarea sa.
  3. Menţionează că nu îsi desfăşura activitatea la locul de muncă menţionat în contractul individual de muncă ci la o altă adresă care, din câte cunoaşte, nu figurează ca aparţinând [■].
  4. Totodată trebuie subliniat faptul că s-a prezentat la serviciu conform planificărilor, fiind prezent la muncă în toate datele menţionate de intimată în cuprinsul Deciziei contestate, intimata nefăcând dovada faptului că nu ar fi fost prezent la serviciu sau că nu ar fi prestat activitate timp de 8 ore pe zi în fiecare zi lucrătoare.
  5. Astfel, singura persoană care putea oferi relaţii cu privire la prezenţa sa la serviciu era superiorul ierarhic, superior care a completat foile de prezenţă, confirmând faptul că a fost prezent la serviciu şi că a prestat activitatea timp de 8 ore.
  6. De menţionat este şi faptul că, deşi i se reproşează lipsa de la serviciu în anumite zile, intimata nu argumentează raţionamentul prin care a ajuns la concluzia că nu ar fi fost prezent la locul de muncă, motivul pentru care a ignorat consemnarile din foile de prezenţă întocmite.
  7. Presupunând că într-adevăr a lipsit de la serviciu conform sustinerilor intimatei, responsabilitatea pentru întocmirea corectă a foilor de pontaj apartinea superiorului ierarhic, acesta fiind cel care ar fi trebuit să fie sancţionat disciplinar nu reclamantul, care nu a avut nicio interacţiune/influenţă cu evidenţa orelor lucrate.
  8. In ceea ce priveşte susţinerile intimatei potrivit cărora nu ar fi alocat cele 8 ore pentru desfăşurarea activităţilor sau că ar fi absentat de la locul de muncă,
  9. Din cuprinsul deciziei de sancţionare disciplinară nu rezultă modalitatea prin care comisia a ajuns la concluzia că în datele indicate la pct. 2 din decizia contestată reclamantul nu ar fi prestat activitate în folosul [■].
  10. Cu alte cuvinte, intimata nu i-a prezentat şi nici în decizie nu indică probele pe care le-a avut în vedere în cadrul cercetării şi din care rezultă că pontajul de 8 ore întocmit de superiorul sau ierarhic nu corespunde realităţii.
  11. Nu este prezentată motivaţia pentru care comisia contestă acest pontaj şi nu sunt precizate dovezile clare din care să rezulte că în datele menţionate la pct. 2 din Decizie nu ar fi prestat activitate în favoarea [■].
  12. Astfel, comisia de cercetare disciplinară a concluzionat faptul că reclamantul a absentat nemotivat de la serviciu în anumite date deşi figura ca fiind prezent 8 ore pe zi, aşa cum rezultă din pontajele efectuate la momentele respective.
  13. Faţă de aceste constatări se pune problema care au fost probele care au condus comisia la concluzia potrivit căreia a absentat nemotivat în condiţiile în care nici măcar nu l-au audiat pe superiorul sau ierarhic?
  14. Considera că, atât timp cât nu a fost ascultat punctul de vedere al superiorului ierarhic, persoana care a întocmit foile de pontaj şi singura care ar fi putut da explicaţii în privinţa prezenţei la locul de muncă sau utilizării timpului de muncă, cercetarea disciplinară nu poate fi considerată a fi una efectivă, menită să facă lumină în ceea ce priveşte faptele imputate.
  15. Tot ca dovezi din care reiese formalismul cercetării şi neseriozitatea cu care a fost efectuată cercetarea sunt şi menţiunile din cuprinsul deciziei referitoare la înlăturarea apărărilor oferite de contestator în cuprinsul deciziei de sancţionare:
  16. Astfel, se reţine în cuprinsul art. 4 paragraful 3 “…Având în vedere că acesta nu a prezentat niciun fel de dovezi cu privire la activitatea desfăşurată de acesta în zilele menţionate anterior şi nici nu există cereri de concediu în aplicaţia concedii rezultă că în zilele respective acesta a absentat nemotivat de la lucru”.
  17. In cuprinsul art. 4 paragraful 4 se reţine ” ..având în vedere că acesta nu a prezentat niciun fel de dovezi cu privire la activitatea desfăşurată în această zi şi nici nu există o cerere de concediu în aplicaţia de concedii rezultă că în data de 20.09.2013 acesta a absentat nemotivat de la birou”.
  18. Cu alte cuvinte, faţă de cele menţionate mai sus, sancţiunea a fost dispusă pentru că reclamantul nu a reuşit să faca dovada activităţii prestate în urmă chiar şi cu 6 luni şi nu pentru că intimata ar fi dovedit că cele înscrise în cuprinsul foii de pontaj nu ar corespunde realităţii.
  19. Aşadar, atât timp cât intimata nu a dovedit faptul că a absentat de la serviciu sau nu a alocat toate cele 8 ore de program prestării activităţii, considera că intimata nu a făcut dovada săvârşirii de către reclamant a unor abateri disciplinare.
  20. Trebuie subliniat faptul că deşi a fost sancţionat disciplinar, în cuprinsul deciziei de concediere nu se regăseşte motivarea în fapt a faptelor imputate, în sensul că nu se menţionează probele care au stat la baza formării convingerii comisiei că faptele imputate reprezintă abateri disciplinare.
  21. Astfel, rezultă că la constatarea caracterului de abatere disciplinară, comisia nu a avut în vedere nici măcar înregistrările făcute de dispozitivul de acces în incinta unităţii, decizia comisiei de a califica faptele imputate ca fiind abateri disciplinare fiind luată strict pe motivul că reclamantul nu a putut să demonstreze că a prestat activitate sau că a fost prezent la serviciu, în condiţiile în care exista un document care atesta prezenta sa la locul de munca – pontajul intocmit de catre societate.
  22. Faţă de aceste aspecte solicită să se aibă în vedere dispoziţiile art. 79 Codul muncii dispoziţii care prevăd expres că în caz de conflict de muncă angajatorul poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele intentate în decizia de concediere.
  23. Or, atât timp cât în cadrul deciziei de concediere nu se menţionează faptul că la formarea convingerii comisiei au stat şi înregistrările dispozitivului de acces în incintă, înfăţişarea acestor documente în cadrul procesului este inadmisibilă.
  24. In ceea ce priveşte cercetarea disciplinară desfăşurată, aceasta s-a făcut în mod nelegal, cercetarea realizându-se la un nivel formal, aşa cum va argumenta şi în continuare.
  25. Astfel, în cadrul cercetării disciplinare comisia a inversat sarcina probei, concluzionând că faptele imputate sunt abateri disciplinare pentru că nu a reuşit să dovedească contrariul celor reţinute în sarcina sa (respectiv faptul că a absentat de la locul de muncă) în condiţiile în care nu există nici o dovadă administrată în faţa comisiei din care să rezulte că ar fi vinovat de săvârşirea vreunei abateri disciplinare.
  26. Or, rolul comisiei de cercetare disciplinară era acela de a demonstra eventuala vinovăţie a sa şi abia ulterior să asculte şi apărările pe care le formulează faţă de acuzele aduse.
  27. In ceea ce priveşte aplicarea sancţiunii, sancţiunea desfacerii disciplinare a contractului de muncă este disproporţionată raportat la faptele imputate.
  28. Potrivit dispoziţiilor art. 20 Codul muncii:

Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

  1. a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
  2. b) gradul de vinovăţie a salariatului;
  3. consecinţele abaterii disciplinare;
  4. comportarea generală în serviciu a salariatului;
  5. eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
  6. Aşadar, pentru a putea aplica o sancţiune disciplinară, angajatorul avea obligaţia să individualizeze faptele, să stabilească circumstanţele în care au fost săvârşite şi să aplice sancţiunea raportat şi la consecinţele pe care le-a avut abaterea imputată.
  7. Or, angajatorul în cuprinsul deciziei de concediere se mulţumeşte numai să indice că faptele imputate “reprezintă abatere disciplinară şi pentru sancţionarea salariatului cu desfacerea contractului individual de muncă a fost luat în considerare caracterul grav al acesteia şi consecinţele negative asupra băncii”.
  8. Aceste consecinţele “negative” se pot grupa în două categorii potrivit intimatei: producerea unui prejudiciu “in sensul că salariatul a fost plătit pentru zile în care acesta nu a prestat activitatea specifică postului fiind absent nemotivat” şi “precedentul” pe care l-ar putea constitui acest gen de abatere.
  9. Ambele consecinţe sunt false:
  10. Nu se poate pune problema unui prejudiciu adus de reclamant băncii întrucât nu există o faptă imputabilă care să fi diminuat patrimoniul băncii.
  11. Chiar dacă ar fi să acceptăm ideea potrivit căreia ar fi absentat nemotivat de la locul de muncă, fapta care ar prejudicia intimata ar aparţine persoanei care a întocmit pontajul iar nu reclamantului, eventual putându-se pune problema plăţii de către bancă a unor sume nedatorate, sume care însă nu pot fi asimilate prejudiciului.
  12. In ceea ce priveşte cea de-a doua consecinţă, respectiv prejudiciul pe care l-ar putea constitui fapta reclamantului, această consecinţă nu este individualizată întrucât este una generală, orice raport de muncă putând da naştere unor situaţii viitoare, ipotetice prin care banca să fie prejudiciată. Cu alte cuvinte, orice salariat reprezintă un pericol potenţial pentru angajator.
  13. Pentru a demonstra că într-adevăr faptele au consecinţe grave asupra băncii, angajatorul trebuia să indice expres aceste consecinţe şi nu sa se limiteze numai la a afirma că pot exista consecinţe.
  14. Rezultă aşadar o disproporţie vădită între faptele imputate şi sanctiunea aplicată.
  15. In ceea ce priveşte plata salariului aferent perioadei în care contractul individual de muncă i-a fost suspendat pe perioada cercetării disciplinare în temeiul dispoziţiilor art. 52 alin. (1) lit. a) Codul muncii, având în vedere nevinovăţia subsemnatului, raportat la dispoziţiile art. 52 alin. (2) Codul muncii, este îndreptăţit să primească o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care ar fi beneficiat pe perioada suspendării contractului de muncă.

Faţă de toate aceste aspecte solicita admiterea acţiunii şi, pe cale de consecinţă, anularea Deciziei nr. 161/07.02.2014 ca netemeinică şi nelegală (în subsidiar înlocuirea sancţiunii disciplinare a desfacerii contractului individual de muncă cu o altă sancţiune raportat la gravitatea faptelor), obligarea pârâtei la reintegrarea pe postul şi funcţia deţinute anterior, obligarea intimatei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate precum şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, de la momentul încetării raporturilor de muncă şi până la efectiva reintegrare, obligarea intimatei la plata contravalorii salariului aferent perioadei în care contractul de muncă a fost suspendat în temeiul dispoziţiilor art. 52 alin. (1) lit. a), obligarea intimatei la suportarea tuturor penalităţilor de întârziere, majorări, penalităţi etc pe care le-ar efectua ca urmare a imposibilităţii achitării ratelor, scadenţelor pe perioada în care a fost concediat nelegal precum şi obligarea intimatei la plata cheltuielilor ocazionate cu prezentul proces.

In drept: art. 268 alin. (1) lit. a) Codul muncii, art. 211 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 62/2011, art. 453 Cod procedură civilă.

Probe: înscrisuri şi interogatoriu (precum şi orice altă probă a cărei utilitate ar rezulta în urma dezbaterilor) pentru a demonstra netemeinicia şi nelegalitatea emiterii deciziei de concediere.

Anexează prezentei cereri, în dublu exemplar copii de pe următoarele documente: copie de pe Decizia contestată; copie CI.; împuternicire avocaţială.

Solicită intimatei să depună la dosarul cauzei copii de pe următoarele acte: Contract individual de muncă; – Regulamentul intern al [■] valabil începând cu data de 01.11.2013 şi dovada aducerii la cunoştinţă; Codul de Etică al [■] şi dovada aducerii la cunoştinţă; Procedura Managementul fraudelor şi dovada aducerii la cunoştinţă; Procedura Whistleblower şi dovada aducerii la cunoştinţă; Dovada existenţei sediului [■] în care îmi desfăşuram activitatea; Mail-urile din perioada 12-16 decembrie 2013 între [■]şi [■] privitoare la instituirea Condicii de prezenţă; Decizia internă şi instrucţiunile menţionate în mail-urile din data de 12 – 16 decembrie 2013; Dovada funcţionării în bune condiţii a aparatului de acces de la intrare, a reviziilor şi verificărilor la zi ale sistemului pentru datele menţionate în cuprinsul deciziei de concediere; Log-urile dispozitivului care permitea accesul în unitate pe baza cartelei electronice pentru datele menţionate în cuprinsul deciziei de concediere; Log-urile aplicaţiilor în care era logat în datele menţionate în cuprinsul deciziei de concediere; actele dosarului de cercetare disciplinară în care a fost audiat în data de 29.11.2013;

La data de 12.12.2014 intimata [■], a depus întâmpinare prin care solicita respingerea ca nefondata a contestaţiei formulate de [■] împotriva deciziei de desfacere disciplinara a contractului individual de munca nr. [■]/07.02.2014, pentru următoarele motive:

Contestatorul isi motivează cererea de chemare in judecata prin aceea ca pentru faptele reţinute in decizia de concediere, angajatorul nu face dovada producerii lor sau a gravitaţii acestora, condiţii necesare pentru aplicarea sancţiunii disciplinare a desfacerii contractului individual de munca.

Preliminar, subliniază următoarele aspecte:

  1. In primul rând, conduita contestatorului trebuie sa fie analizata in contextul incalcarii normelor si principiile integrităţii profesionale care ii impun ca, in activitatea profesionala, sa acţioneze doar in interesul angajatorului si potrivit scopurilor sale.

        Chiar daca prin maniera de prezentare a situaţie de fapt, contestatorul incearca sa minimalize gravitatea faptelor sancţionate si, de asemenea, sa plaseze raspunderea in sfera de activitate angajatorului care a manifestat o conduita excesiva aplicând o sancţiune atât de aspra, solicita sa se retina următorul aspect:

Distinct de faptul ca fiecare angajat poate avea o apreciere personala asupra propriilor acţiuni sau inacţiuni in activitatea profesionala, in relaţia cu angajatorul, toţi salariaţii trebuie sa se supună sa respecte aceleaşi norme, valori si principii care guvernează ansamblul raporturilor aplicat activităţii lor.

De asemenea, in virtutea principiului integrităţii morale, angajatorul pretinde angajaţilor sai sa manifeste onestitate si cinste in toate activităţile prestate, sa isi indeplineasca sarcinile atribuţiile specifice activităţii incredintata, sa aloce intregul timp de munca indeplinirii sarcini de serviciu.

Or, tocmai aceste principii au fost incalcate de către salariat prin faptele sancţionate către angajator, conducând la reţinerea in sarcina sa a unei grave abateri disciplinare.

  1. In al doilea rând, fata de împrejurarea ca reclamantul solicita instanţei de judecata sa oblige banca sa depună in probatoriu reglementările incalcate prin faptele săvârşite precum si dovada aducerii la cunoştinţa sa a acestor reglementari, invedereaza următoarele:

Potrivit prevederii inscrise in Regulamentul Intern al [■] aplicabil in anul 2013, pana 01.11.2013 (anexa 2), pana la data de 01.11.2013, la Cap. IV,.Drepturile si obligaţiile salariaţilor”, fi 14 „Salariaţii băncii sunt obligaţi:

  1. sa-si insuseasca si sa respecte toate regulile, regulamentele si instrucţiunile [■] in vigoare, care sunt aduse la cunoştinţa lor” si
  2. sa respecte disciplina la locul de munca, sa respecte cu stricteţe programul de lucru stabilit si sa folosească timpul de lucru integral si eficient si numai pentru indeplinirea sarcinilor de serviciu.

Prin intermediul acestor reglementari, angajatorul a instituit reguli de disciplina a muncii care trebuie sa fie respectate de toţi salariaţii angrenaţi in raporturile de munca, in caz contrar fiind sancţionate faptele de incalcare, in funcţie de gravitatea fiecăreia dintre ele.

Cu privire la aducerea la cunoştinţa salariaţilor a reglementarilor interne adoptate, precum si a modificărilor aduse acestora, angajatorul elaborează reglementari interne si le pune la dispoziţia salariaţilor prin publicare pe site-ul intern al băncii; reviziile (modificările acestora) sunt notificate corespunzător pe [■].

De asemenea, in Regulamentul Intern al [■] se prevede (la art. 11 lit. a) dreptul angajatorului de a pretinde salariaţilor sa cunoască si sa respecte reglementările interne, normele de lucru, de a cere acestora sa-si completeze cunoştinţele in raport cu cerinţele postul inclusiv prin accesarea platformei [■] si platformelor [■].

Prin urmare, in mod evident se pot desprinde următoarele concluzii:

  1. Salariaţii au obligaţia de a cunoaşte in permanenta reglementările interne, la care angajatorul le permite accesul prin publicarea acestora pe site-ul intern [■];
  2. Obligaţia angajatorului consta in asigurarea permanenta a accesului salariaţilor la reglementările interne – prin alocarea unei staţii de lucru (PC);
  3. Nerespectarea reglementarilor interne constituie pentru salariaţi abatere disciplinara, potrivit prevederilor din fisa postului.

Prin urmare, solicitarea reclamantului nu are nici un fundament, el neputand sa invoce propria culpa in necunoaşterea normelor interne aplicabile in aria sa de activitate.

Deci, in Regulamentul intern sunt indicate in mod expres obligatiile salariatilor, ce interesează in cazul de fata:

In art. 14 lit. b) – sa respecte disciplina la locul de munca, sa respecte cu stricteţe programul de lucru stabilit si sa folosească timpul de lucru integral si eficient numai pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu;

In art. 16 alin. 2, lit. a) – respectarea programul de lucru si regulile de acces in unitate; In art. 16 alin. 2, lit e) – folosirea integrala a timpului de munca pentru indeplinirea sarcinilor de serviciu si îndeplinirea atribuţiilor prevăzute in fisa postului in art. 16 alin. 2 lit. h) – incunostiintarea, in timp util, a conducerii unităţii, asupra imposibilităţii prezentării la serviciu, absenta nemotivata pentru o perioada de 3 zile consecutive putând conduce la desfacerea contractului individual de munca.

In art. 17 din Regulamentul intern se reglementează durata normala a timpului de lucru 8 ore pe zi, iar in art. 21, programul de lucru in administraţia centrala (direcţia in cadrul careia a activat reclamantul face parte din administraţia centrala, si si-a desfăşurat activitatea intr-o locaţie separata de sediile centrale, adecvata in totul la cerinţele de siguranţa si securitate activităţii bancare) – care incepe intre orele 08.00- 09.00, cu pauza de masa de 30 de minute intervalul 11.00-14.00, iar in art. 22 alin. 1, accesul in clădirile [■] – accesul salariaţilor administraţia centrala si unităţile teritoriale se face pe baza cartelelor de proximitate si/sau a legitimaţiilor de serviciu, după caz, pe la porţile de acces pentru care a fost autorizata intrarea acestora, in conformitate cu prevederile interne.

In acelaşi timp, in Regulamentul intern art. 47 lit. b) si lit. c) sunt incluse in cazuri exemplificative de abateri disciplinare, lit. b) – „nerespectarea programului de lucru concretizata prin absente nemotivate, întârzieri la programul de lucru sau părăsirea locului de munca in mod nejustificat, fara aprobare, in timpul programului de lucru.” si lit. c) – nerespectarea regulii privind accesul in banca.

  1. APĂRĂRI PE FONDUL CAUZEI

Angajatorul, prin organele sale abilitate – Comisia de Disciplina – a cercetat faptele săvârşite către reclamant, potrivit procedurii disciplinare prevăzuta in Regulamentul Intern al [■].

Cercetarea disciplinara prealabila s-a demarat urmare a sesizării [■], căreia ii sunt atribuite competente de a declanşa investigaţii din proprie iniţiativa iar membrii direcţiei au dreptul de acces imediat si inopinat la orice informaţii si documente deţinute de o entitate funcţionala/unitate teritoriala a grupului [■] , precum si in sediile acestora.

Pentru efectuarea acestor investigaţii, personalului [■] i-a fost asigurata o independenta deplina in exercitarea funcţiei sale de investigare si monitorizare a fraudelor, tocmai cu scopul de a preveni, împiedica si investiga fraudele si practicile interzise.

[■]a fost sesizata cu privire la incalcarea de către salariaţii care desfăşurau activitatea in cadrul [■], a normelor si proceduri interne de lucru.

Aceasta competenta de sesizare este atribuita directorilor executivi ai entităţilor functionle precum si altor structuri organizatorice prin Regulamentul Intern al [■] cu aplicabilitate incepand cu 01.11.2013 (anexa 3) care prevede următoarele:

“Art. 53 (1) [■]din cadrul [■] este sesizata de regula prin referate directorilor executivi ai entităţilor funcţionale (inclusiv unităţi teritoriale) din cadrul [■], referate la care se constată încălcarea normelor legale sau normelor interne ale [■]de către angajaţii aflaţi in subordinea respectivilor directori; sesizarea [■]de către alta entitate din banca i va face numai cu avizul superiorului direct al autorului faptei.

(6) Daca analiza consta intr-un inscris întocmit după un control efectuat de entitatea abilitata in acest sens, punctul de vedere al salariaţilor controlaţi va fi cuprins in inscrisul intocmit.”

Prin urmare, angajatorul a atribuit tuturor entităţilor din structura organizatorica competenta de a sesiza comisiei de disciplina orice incalcare a normelor interne de lucru, urmand ca numai Comisia de disciplina sa stabilească, urmare cercetării prealabile faptelor si analizării probelor aduse in susţinere, daca acestea sunt de natura abatere disciplinare.

       Aceasta nu inseamna ca inscrisul intocmit de către entitatea care a colectat informaţiile probele, iar apoi le-a prezentat intr-o forma inteligibila membrilor Comisiei de Disciplina, are valoarea unui raport in care sunt menţionate rezultatele cercetării prealabile disciplinare a faptelor.

De asemenea, investigaţia efectuata de către entitatea funcţionala care a sesizat Comisiei de disciplina faptele respective nu poate fi apreciata ca o cercetare prealabila doar pentru ca salariaţilor respectivi le-a fost solicitat un punct de vedere cu privire la aceste fapte, materializat in declaraţiile pe proprie răspundere.

Aceste declaraţii nu echivalează cu notele explicative date in fata Comisiei de disciplina, procedura de cercetare disciplinara a faptelor.

Prin [■], este stabilit un cadru de reglementare pentru managementul fraudelor si a informaţiilor pentru suspiciunile de frauda la nivelul [■] , in scopul coordonării si administrării centralizate a acestui proces in [■].

Aceasta activitate este coordonata de [■] conform [■] (anexa 4) si [■].

Frauda, in accepţiunea acestor reglementari, nu este reprezentata doar de o tentativa sau a intenţionat efectuat cu scopul de a obţine un avantaj material, ci este reprezentata si de acele situaţii care declaraţiile neadevarate, mincinoase ale salariaţilor, pot crea prejudicii grave profesiei bancare.

Din actul de sesizare a Comisiei de disciplina rezulta fara putere de tăgada faptul ca toate datele obţinute de către [■] au fost coroborate cu cele furnizate de alte entitati din cadrul angajatorului – Direcţia Resurse Umane (HR) si Direcţia Managementul Securităţii (DMSCA) astfel incat, la momentul efectuării cercetării prealabile, membrii comisiei de disciplina sa deţină toate informaţiile utile in adoptarea unei decizii.

Apreciind ca aceste aspecte legate de atribuţiile entităţii funcţionale care a efectuat investigaţia faptelor săvârşite de către contestator si a intocmit actul de sesizare a Comisiei de Disciplina au fost lămurite, va prezenta in continuare situaţia de fapt care a condus la aplicarea sancţiunii disciplinare a desfacerii contractului individual de munca.

In fapt,

Pe data de 10.01.2014, salariatul a fost convocat prin intermediul poştei electronice, de pe adresa [■] Comisia de Disciplina, la şedinţa Comisiei de disciplina din data de 17.01.2014 (anexa 5), in vederea cercetării disciplinare a următoarelor fapte (indicate in actul din sesizare a Comisiei de disciplina, anexa la convocarea la Comisie): in perioada 29 iulie -21 octombrie 2013, in anumite zile (precis determinate): a) timp de 6 zile diferite a fost la serviciu, nu a folosit cardul de acces fizic in clădire si a fost logat la sistemul informatic al băncii mai puţin de 6 ore deşi a fost pontat 8 ore – 31 august; 16, 20, 23 si 28 septembrie; 20 septembrie; b) timp de 8 zile diferite nu figurează ca a folosit cardul de acces si nici nu apare logat pe calculator deşi a fost pontat 8 ore – 01, 02, 12, 29 august; 02, 12, 30 septembrie; 01 octombrie; c) timp de 2 zile diferite nu a folosit cardul de acces in clădire si a fost logat mai puţin de 4,5 ore deşi a fost pontat 8 ore -13 august si 14 octombrie si d) a folosit cardul de acces fizic in clădire dar nu apare logat pe calculator deloc deşi a fost pontat 8 ore -10 septembrie.

Pentru faptele mai sus menţionate, Comisia de Disciplina a fost sesizata prin actul inregistrat cu nr. 1083/07.01.2014 emis de către [■] (anexa 6).

In vederea cercetării faptelor pentru care a fost sesizata Comisia de Disciplina si pentru a se stabili daca acestea reprezintă abateri disciplinare pe care angajatorul sa le sancţioneze, in conformitate cu prevederile art. 44 (3) din Regulamentul Intern in vigoare incepand cu 01.11.2013, care prevăd ca: Pentru fiecare şedinţa a Comisiei de disciplina, Preşedintele comisiei de disciplina va nominaliza reprezentanţii direcţiilor menţionate la art. 44 (2) care vor participa la cercetarile disciplinare aflate pe ordinea de zi”, Preşedintele Comisiei de Disciplina a stabilit componenta comisiei.

Prin adresa nr. [■]/19.12.2012 (anexa 7), Preşedintele Comisiei de disciplina a stabilit componenta Comisiei de disciplina „Membrii comisiei de disciplina pentru şedinţa din data de 17.01.2014 sunt următorii:…”.

Cu ocazia cercetării disciplinare care a avut loc in şedinţa Comisiei de Disciplina din data de 17.01.2014, salariatul a dat o nota explicativa (anexa 8) in fata membrilor comisiei, care conţine răspunsul formulat la intrebarile adresate in cadrul cercetării, precum si punctul sau de vedere referitor la fiecare actiune/inactiune care i-a fost imputata.

Cercetarea disciplinara a fost finalizata prin nota de sesizare a [■] din data de 31.01.2014 – (anexa 9), prin care s-a propus aplicarea sancţiunii disciplinare a desfacerii Contractului Individual de Munca, propunere aprobata in şedinţa Comitetului Executiv al [■] din 06.02.2014 -(anexa 10) in baza căreia a fost emisa decizia nr. 161/07.02.2014 de desfacere disciplinara a contractului de munca.

Considera utila prezentarea normelor interne incalcate, pentru ca instanţa de judecata sa aibă o reprezentare clara asupra gravitaţii acestora.

Astfel, asa cum rezulta din cuprinsul deciziei de concediere, prin faptele descrise la pct. 2, s-au incalcat prevederile din Regulamentul Intern [■] – art. 16 alin.( 1) si (2) lit. a), e), h) , art. 17, art. 21 si art. 22.

La articolele menţionate, Regulamentul Intern al [■] prevede următoarele obligaţii pentru salariaţi:

Art. 16 (1) – „de a respecta disciplina muncii in banca, de a îndeplini toate sarcinile ce le revin potrivit legii, contractului colectiv de munca/acordului colectiv si contractului individual de munca, fisei postului, regulamentului de funcţionare al băncii, regulamentului intern, reglementarilor interne ale băncii precum si dispoziţiilor organelor de conducere privind desfăşurarea activităţii in unitate”.

(2) Obligaţiile generale pentru salariaţi, cu privire la disciplina muncii, sunt: a) respectarea programului de lucru si a regulilor de acces in unitate;

  1. e) folosirea integrala a timpului de munca pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu si îndeplinirea atribuţiilor prevăzute in fisa postului;
  2. h) incunostiintarea, in timp util, a conducerii unităţii, asupra imposibilităţii prezentării la serviciu, absenta nemotivata pentru o perioada de 3 zile consecutive putând conduce la desfacerea contractului individual de munca.

Art. 17(1) – durata normala a timpului de munca al salariaţilor din banca este de 8 ore pe zi si 40 ore pe săptămâna, care se realizează prin săptămâna de lucru de 5 zile.

Art. 21(1) – Programul de lucru in [■], administraţia centrala, incepe intre orele 08.00-09.00 …

Art. 22 – Accesul salariaţilor in [■] se face pe baza cartelelor de proximitate acces si/sau a legitimaţiilor de serviciu, după caz, pe porţile de acces pentru care a fost autorizata intrarea acestora, in conformitate cu reglementările interne.”

Prin aceste reglementari interne, angajatorul a stabilit reguli de disciplina a muncii care sa conducă la desfăşurarea in bune condiţii a raporturilor de munca.

In acelaşi timp, prin intermediul lor a realizat si o corelare cu cerinţele legale instituite prin disp. art. 111 si următoarele din Codul Muncii care definesc timpul de munca si durata normala a timpului de munca.

Coroborând toate faptele descrise la art. 2, lit. c) din decizia de concediere, a rezultat faptul ca reclamantul a incalcat regulile de disciplina a muncii instituite prin Regulamentul Intern fata de împrejurarea ca in anumite zile ( precis determinate) a absentat de la locul de munca , iar in altele, deşi a fost prezent, fie nu a accesat cardul de acces fizic in unitate, fie nu a utilizat intregul timp de munca si nu l-a afectat activităţii profesionale.

           Inca de la inceput, precizează ca toate aceste informaţii pe baza cărora angajatorul a concluzionat ca salariatul in cauza a incalcat normele de disciplina a muncii au fost obţinute prin prelucrarea datelor stocate din aplicaţiile informatice, certe, pe care instanţa de judecata le poate analiza in contextul in care apreciază ca se impune acest fapt.

Daca instanţa de judecata va aprecia ca susţinerile intimatei si inscrisurile reprezentate nu sunt suficiente pentru soluţionarea corecta a cauzei, poate dispune prezentarea mijloacelor materiale de proba (mijloace tehnice care pot conduce la stabilirea faptelor – suportul magnetic al informaţiilor extrase din evidentele informatice) si păstrarea acestora la instanţa in conformitate cu disp. art. 341 si următoarele cod procedura civila.

Documentul prezentat membrilor comisiei de disciplina, denumit „Fisa individuala” ( si pe care intelege sa ii depună in probatoriu- (anexa 11) cuprinde toate informaţiile ce se regăsesc stocate pe suport informatic, intr-o forma centralizata care a permis un acces facil al membrilor comisiei de disciplina la acestea.

Cu referire la acest inscris, prezentat si analizat de către membrii comisiei de disciplina, arata ca el conţine pentru fiecare din zilele analizate, informaţii certe referitoare la: accesul fizic in clădire, logarea la staţia de lucru (calculator), pontajul realizat pentru orele de munca plătite de către angajator, dar neprestate in fapt de către angajat perioadele de concediu de odihna sau concediu medical, precum si acccesul de la distanta; (acces remote, posibil pentru aplicaţia de e-mail, in situaţiile in care salariatului i-ar fi fost acordat dreptul de acces de la distanta).

Prin urmare, sunt dovezi indubitabile ca reclamantul a absentat de la locul de munca sau nu a utilizat staţia de lucru (calculatorul).

Cu privire la fapta constând in logarea la mijloacele informatice pentru un număr mai mic de ore decât cel pentru care a incasat drepturi salariale, reclamantul da o interpretare total eronata, cu scopul evident de a minimaliza gravitatea acestei fapte.

Este cert faptul ca un salariat este plătit numai pentru munca prestata, iar pentru un salariat ale cărui atribuţii stabilite in fisa postului nu pot fi aduse la indeplinire decât prin logarea la sistemul informatic in vederea utilizării aplicaţiilor informatice specifice activităţi sale, este evident faptul ca neutilizarea mijloacelor informatice este o dovada a faptului ca nu a utilizat timpul de munca pentru indeplinirea sarcinilor de serviciu.

Este evident faptul ca sancţiunea disciplinara a fost aplicata salariatul pentru neindeplinirea atributiunilor de serviciu a căror indeplinire presupune utilizarea aplicaţiilor informatice necesare in activitatea profesionala prin staţia de lucru alocata.

Aceste aspecte sunt dovedite de către angajator prin evidenta logarilor in sistemul informatic a băncii, inclusive e-mail care este folosit de toţi cei care deţin un calculator.

Potrivit responsabilităţilor postului ocupat de către contestator in perioada analizata, conform fisei postului, indeplinirea sarcinilor de serviciu impunea un acces permanent la calculator motivat de faptul ca toate aceste activităţi se realizează informatic, nu manual.

De altfel, la intrebarile adresate de către [■] in data de 29.11.2013, contestatorul a precizat ca timpul zilnic de munca este alocat aplicaţiilor bancare indicandu-le in mod expres.

Reclamantul recunoaşte ca trebuia sa aloce întregul timp de lucru indeplinirii atributiunilor de serviciu, prin utilizarea aplicaţiilor informatice.

Or, fata de aceasta recunoaştere, apare evident faptul ca nelogarea la calculator pe intreaga durata a programului de lucru (8 ore) atesta ca reclamantul nu a utilizat intregul timp de munca pentru indeplinirea sarcinilor de serviciu.

De asemenea, tendenţioasa este si susţinerea contestatorului potrivit căreia reglementările interne nu au nici o dispoziţie care sa oblige un salariat sa se logheze la calculator la inceputul programului de lucru.

Cum insa se poate desfăşura o activitate ca cea descrisa mai sus altfel decat prin deschiderea calculatorului si activarea acestuia (log-on) care sa permita accesul la aplicaţiile informatice, la posta electronica, etc.?

Staţia de lucru (calculatorul) apare in stare inactiva doar in momentul in care utilizatorul da comanda log-off, acest moment trebuind sa fie plasat, evident, la terminarea programului de lucru.

Este cert ca orice salariat, având obligaţia de a cunoaşte reglementările interne si de a le insusi trebuie in primul rând sa le citească, activitate pe care o realizează timpul programului de lucru.

Insa, asa cum a arătat, toate reglementările interne sunt publicate de către angajator pe site-ul intern, or, lecturarea acestora nu se poate realiza daca staţia de lucru (calculatorul) nu este deschisa.

Nelogarea are o singura semnificaţie: salariatul nu a fost prezent la locul de munca sau, chiar daca a fost prezent, nu a desfăşurat nici o activitate profesionala.

La fel de evidenta este nerespectarea disciplinei in munca in ceea ce priveşte fapta constând in „neutilizarea cardului de acces fizic in clădire si nelogarea pe calculator, deşi a fost pontat, si plătit pentru 8 ore/zi.

In aceste 8 zile (01, 02, 12 si 29 august, 02, 12 si 30 septembrie si 01 octombrie), salariatul nu si-a indeplinit niciuna din atributiunile de serviciu alocate si, mai mult decât atât, l-a indus in eroare pe angajator prin necomunicarea absentei de la locul de munca.

Chiar daca reclamantul incerca sa plaseze răspunderea in sarcina angajatorului prin susţinerea potrivit căreia pontajele intocmite de către superiorul direct atesta prezenta sa la locul de munca, angajatorul nu poate sa aibă reprezentarea acestor absente decât in situaţia in care salariatul le inscrie in aplicaţia informatica special creata pentru salariaţi in acest scop (se accesează pe [■], aria „resurse Umane”, secţiunea HR Portal (concedii, deplasări).

Aceste pontaje puteau sa fie intocmite corect de către persoanele care deţineau atributiunile respective numai in contextul in care superiorul salanatuiui in ca-za aducea la cunoştinţa acestei persoane situaţiile de absenta de la locul de munca a salariaţilor din subordine, distinct de planificările zilelor de concediu de odihna cu privire la care direcţia de specialitate (HR) deţinea informaţii.

Astfel, [■], asistent manager in direcţia in care a activat reclamantul, in declaraţia sa din 02.12.2013 (anexa 13), menţionează ca verificarea prezentei fizice a salariaţilor la locul de munca este in sarcina superiorilor angajaţilor – coordonatori, supervizori, şefi departament, in funcţie de mărimea colectivului respectiv. In acest sens, asistent manager transmitea mesaje pe e-mail către ocupanţii acestor funcţii, solicitandu-le sa transmită situaţia prezentei colegilor din subordine. In funcţie de informaţiile primite de la aceste persoane, in cazul in care ar fi fost modificări de făcut, acestea se făceau in pontajul preincarcat in aplicaţie de către Direcţia Resurse Umane.

Fapta săvârşită de către contestator poate fi probata si cu martori dintre salariaţii care isi desfăşurau activitatea in aceasta arie de activitate, cu atât mai mult cu cat Comisia de disciplina a fost sesizata cu nu mai puţin de 12 cazuri pentru motive similare.

In cadrul investigaţiei realizata de către [■] au fost audiaţi mai mulţi salariaţi din cadrul [■] care au declarat ca anumiţi salariaţi (printre care se număra si reclamantul) intarziau/absentau/sau nu utilizau întregul program de lucru pentru rezolvarea sarcinilor de serviciu -anexa 14.

Prin urmare, din declaraţiile acestor salariaţi rezulta in mod cert conduita manifestata de către reclamant, si anume, aceea de a nu respecta programul de lucru. Iar din acest aspect rezulta ca reclamantul nu isi indeplinea atribuţiile de serviciu.

In ceea ce priveşte fapta constând in neutilizarea cardului de acces fizic in clădire.

In incercarea de a proba netemeinicia sancţiunii aplicata de către angajator, reclamantul încerca sa inducă ideea ca utilizarea cardului de acces fizic in clădire este o obligatie ce revine salariaţilor numai daca este in discuţie o clădire aflata in proprietatea [■] .

Aceasta maniera de interpretare ar induce concluzia ca in spatiile pentru care ta incheiat in mod valabil contract de inchiriere, salariaţilor nu le mai revin obligaţiile inscrise in Regulamentul Intern si pe care le au salariaţii care lucrează in unităţile teritoriale ale băncii sau administraţia centrala.

Prin urmare, obligaţia de utilizare a cardului de acces fizic in clădire, in accepţiunea reclamantului, revine doar unei categorii restrânse de salariaţi, si anume celor din administraţia centrala precum si celor care isi desfăşoară activitatea in unităţile teritoriale.

Obligaţiile ce revin salariaţilor sunt aceleaşi pentru toate categoriile (conducere sau execuţie), indiferent de activitatea pe care o desfăşoară si de locatia in care desfăşoară activitatea, amenajata pentru a respecta normele de securitate impuse pentru acelasi gen de activitate.

In al doilea rând, departamentul in care activa salariatul face parte din administraţia centrala a [■] , prin urmare, cu atât mai mult ii sunt aplicabile prevederile art. 22 din Regulamentul Intern, chiar daca activitatea este organizata intr-o locaţie alta decât cea a sediului central.

Distinct de faptul ca obligaţiile ce revin salariaţilor nu se circumscriu regimului proprietăţii pe care ii are imobilul respectiv ci se raportează strict la calitatea de salariat deţinuta la acel moment, deşi clădirea in care isi desfăşura activitatea contestatorul nu este o proprietate a [■], ea a fost adaptata strict pentru desfăşurarea activităţii bancare.

Nu suntem in prezenta unei clădiri cu destinaţie de birouri sau magazin comercial in care accesul sa fie destinat clienţilor sau consumatorilor ci este in discuţie un imobil adaptat cerinţelor de securitate impuse de normele bancare.

Acesta este unul dintre motivele pentru care clădirea situata in [■] in care isi desfăşura activitatea contestatorul era prevăzuta cu cititoare de control acces care trebuiau utilizate de către salariaţi, atât la intrarea, cat si la ieşirea din clădire.

Mai mult decât atât, fiecare dintre cele trei zone de acces in clădire erau prevăzute cu cititoare de cârd atât pe interior cat si pe exterior, cate doua pe fiecare latura a intrării.

Din imaginile fotografice pe care le depune in probatoriu – anexa 15 se poate observa faptul ca cititoarele de control acces erau instalate pe peretele clădirii, atât in interior cat si in exterior.

Deşi reclamantul susţine ca nu era necesara activarea cardului de acces fizic in clădire fiind suficienta prezentarea legitimaţiei de serviciu, in contextul in care accesul in clădire s-ar fi realizat in aceasta forma, trebuia sa fie mentionat/regasit intr-un registru, iar salariatul sa certifice prin semnătura. Oricum, acesta ar fi o situaţie de excepţie, intrucat exista obligaţia ca fiecare salariat sa păstreze asupra sa si sa utilizeze de fiecare data cardul de acces.

De asemenea, nici susţinerea potrivit căreia neutilizarea cardului de acces s-a datora faptului ca uşile de la intrarea in clădire erau deschise, nu este fondata deoarece cititoarele de control acces nu au doar rolul de a deschide uşile si de a facilita accesul fizic, ci, in principal, pe acela de a controla intrarea in/iesirea din clădire a salariaţilor.

Sistemele electronice de control acces amplasate la sediul [■] din [■], in care activa [■] au fost instalate in 27.12.201 in baza contractului incheiat cu [■] nr. [■], si erau in perioada de garanţie de 36 de luni prevăzuta in contract.

Prin procesul verbal de recepţie completare/modernizare sistem electronic de securitate instalat la [■] , incheiat in 27.12.2012, se confirma

recepţia lucrărilor efectua de prestator, printre care este enumerata instalarea sistemului de control acces.

Deci, sistemul de control acces a fost instalat si recepţionat pe 27.12.2012.La poziţia 1 din anexa la procesul verbal sunt menţionate 7 cititoare de proximitate, ale cardurilor de acces in clădire.

Recepţia finala la terminarea lucrărilor pentru sediul din [■], s-a realizat pe 13.08.2013, conform procesului verbal, in a cărei anexa 1 denumita Instalaţii funcţionale supuse probelor, se menţionează ca subsistemul control acces a fost supus verificarii/testarii ca este corespunzător din punct de vedere funcţional.

Asa cum rezulta din procesul-verbal de recepţie nr. [■]/13.08.2013, art. 4. „executantul a transmis beneficiarului confirmarea ca lucrările de execuţie au fost realizate conformitate cu documentaţia tehnico-economica aprobata si a modificărilor/completări solicitate de beneficiar pe parcursul realizării lucrării si ca a fost executata proba de funcţionare de 72 de ore a întregului sistem”.

De asemenea, pentru activităţile de service in perioada de post-garantare a sisteme electronice de securitate, au fost incheiate in 08.04.2013 contractele cu [■], in baza cărora, sub semnătura ambilor prestatori de servicii, s-au încheiat pe datele de 10, 12, 13 si 16 sept. 2013, procesele verbale remediere a sistemului electronic de securitate instalat la [■] cu obiect activ cartele de acces ale unor salariaţi, ocazii cu care a fost consemnata, de fiecare data, funcţionarea normala a sistemului electronic de securitate.

Documentele la care fac referire se regăsesc in anexa 23.

Prin urmare, prin procesul verbal de recepţie la termina lucrărilor, comisia de recepţie formata din reprezentanţi ai executantului si ai beneficiarului au atestat faptul ca sistemele electronice de securitate sunt funcţionale si nu prezintă defecţiuni, aspecte consemnate si ulterior cu ocazia inrolarii altor cârduri de acces in sistemul electronic.

O alta dovada a faptului ca sistemul de control acces era funcţional in momentul in care reclamantul susţine ca neactivarea de către el a cardului de acces fizic in clădire s-a datorat unor disfunctionalitati tehnice ale sistemelor de securitate o reprezintă si informaţiile extrase din aplicaţia informatica cu privire la accesările realizate de alţi salariaţi care isi desfăşurau activitatea in sediul [■] din [■].

Astfel, in zilele in care contestatorul figurează ca nu a folosit cardul de acces, alţi salariaţi (exemplificativ depune 3 cazuri), au folosit cardul de acces, conform situaţiilor anexate (anexa 24), ceea ce demonstrează ca sistemul electronic de acces in clădire a fost perfect funcţional in fiecare zi lucratoare din aceasta perioada.

Deşi in reglementările interne este prevăzuta ca si obligaţie pentru salariaţi utilizarea cardurilor de acces, este totodată si un avantaj ce le profita, pentru ca fac dovada ca au fost prezenţi la locul de munca.

In concluzie, deşi faptele descrise in art 2 lit. c) din decizia de concediere apar ca fapte distincte, ele sunt de fapt nucleul unei singure abateri disciplinare, si anume : absente nemotivate de la serviciu si neutilizarea timpului de munca pentru îndeplinirea atributiunilor specifice postului ocupat.

Motivul pentru care acesta fapta este expusa si analizata amănunţit atât in cadrul cercetării disciplinare cat si in decizia de concediere este acela de a prezenta toate elementele care sa conducă la o imagine clara asupra gravitaţii respectivei fapte.

In ceea ce priveşte susţinerea reclamantului cu privire la instituirea, incepand cu luna decembrie 2013 a condicii de prezenta motivat de faptul ca cititoarele de control acces nu erau funcţionale si nu permiteau astfel contorizarea intrărilor/ieşirilor din clădire a salariaţilor, aceasta este doar o supoziţie si o apreciere personala sau o incercare de crea o nebuloasa care sa conducă la finalitatea urmărită – admiterea cererii de chemare in judecata.

In realitate, aceasta intenţie a angajatorului era determinata doar de imprejurare ca a dorit sa evite, sa elimine acele situaţii (ca si cele create de către reclamant si ceilalţi 11 salariaţi) in care salariaţii absentează de la locul de munca fara a avea un motiv obiectiv ( concediu de odihna, concediu medical etc) si incaseaza contraprestatia unei munci neefectuata, reprezentata de salariu, dar sa si dubleze printr-o măsura suplimentara, controlul asupra prezentei/absentei la serviciu.

Rolul condicii de prezenta ar fi fost suplimentar, de verificare si control a prezentei la locul de munca, iar al fiselor de activitate acela de monitorizare atenta a activităţii profesionale.

Cu privire la prejudiciu şi legătura de cauzalitate

In ceea ce priveşte condiţia prejudiciului suferit de angajator, precizam ca in materie disciplinara, datorita naturii obligaţiilor susceptibile a fi incalcate de salariat, prejudiciul suferit de angajator este de multe ori imposibil de cuantificat pecuniar, astfel ca legătura de cauzalitate si prejudiciul sunt prezumate odată demonstrate celelalte elemente ale răspunderii disciplinare -abaterea disciplinara şi vinovăţia. Mai mult, răspunderea disciplinara, spre deosebire de răspunderea civila sau cea administrativ-patrimoniala, nu este o răspundere reparatorie ci una sanctionatorie.

Scopul sau este in primul rând acela de a pedepsi salariatul vinovat de o abatere disciplinara, şi abia în subsidiar repararea eventualului prejudiciu suferit de angajator. în această optică, cerinţa justificării stricte a prejudiciului ar lăsa ineficace aplicarea unei sancţiuni disciplinare în majoritatea cazurilor şi ar contraveni însuşi scopului pentru care acest tip de răspundere a fost instituită.

CU PRIVIRE LA CRITICA ADUSA DECIZIEI DE CONCEDIERE SUB ASPECTUL ÎNCĂLCĂRII DISPOZIŢIILOR ART. 250 CODUL MUNCII

Prin intermediul textului de lege mai sus citat, legiuitorul a stabilit criteriile pe care angajatorul le are in vedere la individualizarea sancţiunii ce urmează a se aplica.

Elementul definitoriu de la care porneşte aceasta analiza ii reprezintă „gravitatea abaterii disciplinare”, determinata in funcţie de imprejurarile concrete in care a fost săvârşită, consecinţele abaterii disciplinare, gradul de vinovăţie al salariatului.

In opinia sa, abaterea disciplinara este săvârşită de contestator in legătura cu munca sa si consta intr-o acţiune săvârşită cu vinovăţie – neutilizarea judicioasa a timpului de munca pentru îndeplinire atributiunilor specifice postului, absente nemotivate de la locul de munca si neindeplinire sarcinilor de serviciu.

Este adevărat ca legiuitorul a permis angajatorului ca in determinarea acestui mecanism de analiza esenţial in individualizarea sancţiunii sa tina seama si de celelalte criterii care vin in sprijini salariatului, si anume, comportamentul general la serviciu si eventualele sancţiuni disciplinare suferit anterior de către acesta.

Insa, atunci când angajatorul constata gravitatea faptelor săvârşite, repetabilitatea lor in timp si impactul reprezentat de riscul patrimonial si de imagine pe care ii poate suporta ca urmare a faptele săvârşite de către salariaţii sai in exercitarea atributiunilor de serviciu, nu se poate rezuma la celelalte criterii prevăzute de dispoziţia legala.

Mai mult, răspunderea disciplinară, spre deosebire de răspunderea civila sau ce administrativ-patrimoniala, nu este o răspundere reparatorie, ci una sanctionatorie.

Asa cum s-a reţinut in doctrina, înscrierea sancţiunilor disciplinare în lege, în ordine crescânda a gravitaţii lor, nu denota câtuşi de puţin ca pentru orice abatere, oricât de grava, trebuie sa se inceapa cu aplicarea primei sancţiuni disciplinare sau ca, daca pentru o abatere anterioara nu a fost aplicata o anumita sancţiune, atunci pentru o noua abatere, indiferent de gravitate ei, nu ar putea fi aplicata decât sancţiunea disciplinara imediat superioara celei precedente. Legea nu prevede un astfel de procedeu, care ar fi complet străin înţelesului si rostului ei educaţional. Sancţiunea disciplinara ce se aplica este aceea care apare indicata de rezultatul analizei disciplinare, putându-se recurge la aplicarea oricăreia din sancţiunile prevăzute de lege – chiar si direct sancţiunea cea mai aspra pentru o abatere unica dar grava – respectiv, aceea desfacerii disciplinare a contractului de munca,

De altfel, legea (art. 61 lit. a din Codul Muncii) prevede in mod clar si expres ca in cazul care salariatul a săvârşit o abatere grava, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului.

CONCLUZIE:

Sancţiunea disciplinara aplicata contestatorului a fost direct proporţionala cu gravitatea fapte pentru corecta ei individualizare angajatorul analizând toate aspectele care i-au permis sa incadreze corespunzător in disp. art. 248 alin. 1 lit. e).

Cu privire la capătul de cerere prin care se solicita suportarea de către banca a restantei provenite din nerambursarea la scadente a creditului contractat de la [■] , raportul comercial stabilit prin contractul de credit nu este dependent de raportul de munca cu [■] , obligaţia de rambursare persista in persoana reclamantului in calitatea sa consumator de produs bancare.

Bineinteles ca, in conformitate cu prevederile legislaţiei in materia contractelor de credite pentru consumatori, consumatorul are posibilitatea obţinerii unor facilitaţi in rambursare pe o perioada determinata de timp.

Pentru toate considerentele prezentate solicita respingerea ca neîntemeiata a contestaţiei formulate de către reclamant împotriva Deciziei nr. 161/07.02.2014 privind desfacerea disciplinara contractului individual de munca.

Probe: înscrisuri, interogatoriu si orice alta proba a cărei utilitate reiese din dezbateri.

La data de 13 ianuarie 2015 contestatorul [■] a formulat răspuns la întâmpinare prin care solicita să fie înlăturate ca neîntemeiate apărările intimatei, şi în consecinţă să se dispună admiterea acţiunii astfel cum a fost formulată.

A fost incuviintata si administrata pentru ambele parti proba cu inscrisuri si interogatorii reciproce.

Analizând actele şi lucrările dosarului, tribunalul constată următoarele:

Intre părţi s-au stabilit raporturi de muncă in baza contractului individual de muncă nr. [■]/27.11.2009, reclamantul fiind angajatul societăţii pârâte în funcţia de specialist operaţiuni carduri. La data de 7.02.2014, intimata a emis decizia nr. 161/2014 in baza careia s-a dispus desfacerea disciplinară a contractului de muncă al contestatorului.

Temeiul de drept reţinut consta in dispoziţiile art.61 lit.a, art.248 alin. 1 lit. e, art.247 alin. 1 si art.252 alin.5 Codul muncii si art.16, alin. 1, 2 lit. a, e, h, art. 17, art.21 si art.22 din Regulamentul intern [■].

în motivarea deciziei, intimata îsi fundamentează sancţiunea disciplinara pe faptul ca, in perioada 29 iulie -21 octombrie 2013, angajatul:

  1. timp de 6 zile diferite a fost la serviciu, nu a folosit cardul de acces fizic in clădire si a fost logat la sistemul informatic al băncii mai puţin de 6 ore deşi a fost pontat 8 ore – 31 august; 16, 20, 23 si 28 sept; 20 sept;
  2. timp de 8 zile diferite nu figurează ca a folosit cardul de acces si nici nu apare logat pe calculator, deşi a fost pontat 8 ore – 01, 02, 12, 29 aug; 02, 12, 30 sept; 01 oct;
  3. timp de 2 de zile diferite a nu a folosit cardul de acces in clădire si a fost logat mai puţin de 4,5 ore, deşi a fost pontat 8 ore -13 aug si 14 oct si
  • a folosit cardul de acces fizic in clădire, dar nu apare logat pe calculator deloc deşi a fost pontat 8 ore – 10 sept.

Potrivit art.247 Codul Muncii, angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

In temeiul art. 252 Codul muncii, angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

Se retine ca de la data luării la cunoştinţa de abaterile savarsite, 7.01.2014 si pana la 7.02.2014, data emiterii deciziei de sancţionare disciplinara, este respectat termenul de 30 zile prevăzut de legislaţia muncii.

Tribunalul mai retine ca, potrivit dispoziţiile art.252 al.2 Codul muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

  1. descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
  2. precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;
  3. motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;
  4. temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
  5. termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
  6. instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

Din dispoziţiile legale menţionate, reiese ca decizia contestata, concretizând o măsură disciplinară luată de angajator impotriva angajatului, trebuie sa fie deopotrivă legala si temeinica, iar analiza cerinţelor de legalitate prevalează celor referitoare la temeinicia deciziilor.

Din analiza deciziei de sancţionare emisa şi din actele care au stat la baza acesteia, instanţa constată că aceasta îndeplineşte condiţiile de formă prevăzute de lege sub sancţiunea nulităţii absolute.

In ceea ce priveşte temeinicia deciziei de concediere se reţin următoarele:

Reclamantului i se imputa ca, timp de 6 zile diferite, a fost la serviciu, nu a folosit cardul de acces fizic in clădire si a fost logat la sistemul informatic al băncii mai puţin de 6 ore, deşi a fost pontat 8 ore; timp de 8 zile diferite, nu figurează ca a folosit cardul de acces si nici nu apare logat pe calculator, deşi a fost pontat 8 ore; timp de 2 de zile diferite a nu a folosit cardul de acces in clădire si a fost logat mai puţin de 4,5 ore, deşi a fost pontat 8 ore, precum si ca a folosit cardul de acces fizic in clădire, dar nu apare logat pe calculator deloc, deşi a fost pontat 8 ore.

Intimata susţine ca obligaţiile, incalcate de reclamant, sunt prevăzute in următoarele dispoziţii din Regulamentul intern [■] , potrivit carora salariatul trebuie:

  • sa respecte disciplina la locul de munca, sa respecte cu stricteţe programul de lucru stabilit si sa folosească timpul de lucru integral si eficient si numai pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu (art. 14 lit. b);
  • sa respecte programul de lucru si regulile de acces in unitate (art. 16 alin.2, lit.a);
  • In Regulamentul intern la art. 47 lit. b) si lit. c) sunt incluse cazuri exemplificative de abateri disciplinare – „nerespectarea programa concretizata prin absente nemotivate, întârzieri la programul de lucru sau parasirea locului de munca in mod nejustificat, fara aprobare, in timpul programului de lucru.”si – nerespectarea regulii privind accesul in banca.

Tribunalul apreciaza că faptele imputate nu pot reprezenta în sine încălcarea prevederilor art. 17 (1) care reglementează durata normală a timpului de munca al salariaţilor din bancă, de 8 ore pe zi si 40 ore pe săptămâna, care se realizează prin, săptămâna de lucru de 5 zile, nici a prevederilor art. 21 (1) care reglementează durata programului de lucru în [■] din administraţia centrală, care începe intre orele 08.00-09.00 şi nici a art, 22 din Regulamentul Intern care reglementează accesul salariaţilor in [■].

Angajatorul susţine ca fapta salariatului de a fi fost „logat mai puţin de 6 ore sau de 4,5 ore deşi a fost pontat 8 ore” sau că „nu figurează că ar fi folosit cardul de acces fizic în clădire şi nici nu apare a fi fost logat în calculator deşi a fost pontat un număr de 8 ore”, echivalează sau dovedeşte absenţa salariatului de la locul de muncă, nerespectarea programului de muncă sau întârzieri de la locul de muncă.

Insa, intimata nu a menţionat nici o normă internă ori prevedere legală sau contractuală din care să rezulte obligaţia salariatului de a se loga un anumit număr de ore pe zi în calculator si cu atât mai puţin nu a putut dovedi că durata timpului de muncă efectiv lucrat de salariaţi se măsoară prin numărul de ore în care aceştia sunt logati la calculator, o atare obligaţie nefigurand in fisa postului contestatorului.

Intimata nu a dovedit nici că toate activităţile prevăzute în fişa postului salariatului necesită o logare la calculator pe întreaga durată a timpului de lucru şi nici că salariatul nu ar fi îndeplinit în timpul în care nu a fost logat alte atribuţii sau responsabilităţi specifice fişei postului (acţiuni pentru maximizarea profitului si diminuarea riscului in activitetea desfasurata, pentru aplicarea politicilor de prudenta bancara: purtarea corespondentei cu deţinătorii de carduri/comerciantii [■] cu privire la probleme e aparute la tranzacţiile cu cârduri; menţinerea relaţiei cu firmele prtenere in veoerea asigurării bunei funcţionari a operaţiunilor privind tranzacţiile cu cârd prin canale alternative), care nu necesitau utilizarea calculatorului.

Or, angajatorul este acela căruia îi revine obligaţia de a ţine o evidenţă oficială a prezenţei salariaţilor la locul de muncă (art. 119 din codul muncii) cât şi de a face dovada că salariatul, deşi prezent la locul de muncă, nu şi-ar fi îndeplinit atribuţiile fişei postului sau nu ar fi utilizat întregul timp de muncă îndeplinirii atribuţiilor specifice fişei postului, sarcina probei revenind angajatorului în litigiile de muncă.

Dovedirea absenţelor de la locul de muncă, a întârzierilor salariatului sau părăsirii locului de muncă cât şi a neutilizării corespunzătoare a timpului de muncă se face de angajator prin evidenţele zilnice sau prin rapoarte de activitate, întocmite de personalul intimatei cu atribuţii de control şi coordonare, iar nu prin prezumţii ale angajatorului trase din fapte precum nelogarea la calculator pe întreaga durată a timpului de muncă sau neutilizarea cardului de acces în unitate. De altfel, dacă angajatorul ar fi considerat că timpul de lucru este timpul de logare, ar fi folosit acest sistem la efectuarea pontajelor lunare ale salariaţilor şi nu ar fi avut nici un motiv să menţină sistemul de pontaj în cadrul său.

Astfel, chiar dacă nu a fost logat timp de 8 ore, superiorul ierarhic al reclamantului a efectuat pontajul salariaţilor din subordinea sa, în care a menţionat că acesta a desfăşurat activitate pentru un interval de 8 ore/zi, ceea ce dovedeşte, că în datele în care logarea a fost mai scurtă, a efectuat şi alte sarcini de serviciu de care răspundea, iar angajatorul este cel care trebuia să dovedească la acea dată întocmirea necorespunzătoare a acestor evidenţe, cât şi să refuze plata drepturilor salariale.

Mai mult de atât, tribunalul are în vedere si practica Curţii de Justiţie a Comunităţii Europene, care a apreciat ca la calcularea timpului de lucru nu contează intensitatea muncii salariatului ci timpul în care angajatul are obligaţia de a fi la dispoziţia angajatorului. Astfel, în cauza [■], pct. 58, s-a statuat:”Cu toate acestea, după cum s-a menţionat deja la punctul 43 de mai sus, clasificarea ca timp de lucru în sensul Directivei [■] /104 în funcţie de o perioadă în care salariatul este prezent la locul său de muncă nu poate depinde de intensitatea muncii sale, ci rezultă numai din obligaţia de a fi la dispoziţia angajatorului său.

Cat priveşte neutilizarea cardului de acces în unitate, aceasta in sine nu poate face dovada absenţei contestatorului de la locul de muncă, câtă vreme însuşi angaiatorul admite că acesta a fost prezent la locul de muncă în anumite date în care nu a utilizat cardul de acces fizic în clădire.

Tribunalul constată că reglementările interne ale angajatorului nu impun utilizarea în toate cazurile a cardului de acces în unitate, art. 22 din Regulamentul intern al societăţii arătând că accesul se poate face fie pe baza cartelelor de proximitate, fie pe baza legitimaţiilor de serviciu: „Accesul salariaţilor în Administraţia centrală şi unităţile teritoriale se face pe baza cartelelor de proximitate acces şi/sau a legitimaţiilor de serviciu, după caz, pe la porţile de acces pentru care a fost autorizată intrarea acestora, în conformitate cu prevederile interne”.

De asemenea, ţinerea evidenţei prezenţei salariaţilor la locul de muncă pe baza cartelelor de proximitate de acces nu este reglementata de nici o prevedere internă, mai ales ca prin articolul mai sus-citat nu se impune şi verificarea ieşirilor din unitate.

Tribunalul isi insuseste argumentele reclamantului care arata că, din planşele foto depuse de intimată ca anexă la întâmpinare se poate observa că au fost fotografiate două sisteme de acces, iar unul dintre aceste sisteme de acces este montat ulterior momentului la care se presupune că salariatul ar fi săvârşit fapta de a nu utiliza cardul. Aşadar, în anul 2013 era imposibil să utilizeze cardul la acel sistem de acces, având în vedere că fizic acesta nu exista.

în ceea ce priveşte cel de-al doilea sistem de acces, chiar din planşele foto ale intimatei reiese că uşile de intrare erau deschise, şi, ca atare, câtă vreme, utilizarea cartelelor de proximitate servea doar pentru acces, intimata nu poate justifica în ce mod trebuia salariatul să procedeze în acest caz şi care ar fi încălcarea regulii de acces în unitate într-un asemenea caz.

Cu privire la declaraţiile unor colegi ai contestatorului, potrivit cărora salariatul ar fi absentat de la locul de muncă, acestea nu sunt relevante şi nu pot face dovada contrară documentelor oficiale ale angajatorului, respectiv a pontajelor. Aceeaşi este situaţia si in privinţa operaţiunile de retragere numerar din conturile curente al contestatorului, aratate de intimata, care in nici un caz nu pot servi ca dovada a faptului ca angajatul s-a aflat, in timpul programului de lucru, in alta locaţie decât sediul intimatei unde isi desfasura activitatea, deoarece contestatorul putea sa pună cardul la dispoziţia altei persoane in vederea folosirii acestuia.

Concluzia celor de mai sus este ca faptele imputate contestatorului nu au caracterul unor abateri disciplinare, imprejurarea care atrage netemeinicia deciziei de concediere emise de intimata.

Pentru toate aceste motive, tribunalul urmeaza a anula decizia contestata iar, în temeiul art 78 Codul Muncii, va dispune reintegrarea contestatorului in funcţia si postul detinut anterior concedierii si, totodată, in baza aceluiaşi text de lege, instanţa va dispune obligarea angajatorului la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate si actualizate si cu celelate drepturi de care ar fi beneficiat reclamantul pentru perioada cuprinsa intre data emiterii deciziei si reintegrarea efectiva.

In temeiul prevederilor art.52 alin.2 C.muncii va obliga intimata la plata către contestator a contravalorii salariului aferent perioadei in care contractul individual de munca al acestuia a fost suspendata pe perioada cercetării disciplinare prealabile.

Va respinge ca neintemeiata cererea privind obligarea intimatei la suportarea tuturor penalităţilor de intarziere sau majorări pe care le-ar fi efectuat contestatorul ca urmare a imposibilităţii achitării ratelor si scadentelor pe perioada ulterioara concedierii, intrucat nu s-a făcut nici o dovada in acest sens.

In temeiul prevederilor art. 274 c.pr.civ. va obliga intimata Ia plata catre contestator a sumei de 3500 lei, cheltuieli de judecata reprezentând onorariu avocat achitat in cauza.

PENTRU ACESTE MOTIVE,

ÎN NUMELE LEGII,

HOTĂRĂŞTE:

Admite în parte cererea de chemare în judecată formulată de contestatorul [■], CNP [■], cu domiciliul ales [■], în contradictoriu cu intimata [■], cu sediul în [■].

Anulează decizia de concediere nr. 161/7.02.2014 emisă de intimata [■].

Dispune reintegrarea contestatorului în funcţia deţinută anterior concedierii.

Obligă intimata la plata către contestator a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi actualizate cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, de la data concedierii şi până la data reintegrării efective.

Obligă intimata la plata contravalorii salariului aferent perioadei în care contractul individual de muncă a fost suspendat pe durata cercetării disciplinare prealabile.

Respinge cererea de chemare în judecată sub celelalte aspecte ca neîntemeiată.

Obligă intimata la plata către contestator a sumei de [■] lei, cu titlu de cheltuieli de judecată.

Cu drept de apel care se depune la Tribunalul Bucureşti, în termen de 10 zile de la comunicare

           Pronunţată în şedinţă publică azi, 27.05.2015.

       Asistent judiciar,                     Asistent judiciar,                            Grefier,

             [■]                                                                 [■]                                                       [■]

Comments

comments

You are not authorized to see this part
Please, insert a valid App IDotherwise your plugin won't work.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *