Contact

Cercetarea disciplinară a salariatului în cazul sancţionării acestuia cu avertisment scris

Icon_half

1. Scurt istoric al sancţionării disciplinare

Analizând istoric răspunderea disciplinară a salariatului vom constata că legiuitorul român nu a înţeles să reglementeze legal modalitatea răspunderii disciplinare a salariatului, aceasta fiind lăsată la latitudinea angajatorului care o reglementa prin regulamentul intern, până la Legea nr. 1/1970 privind organizarea si disciplina muncii în unităţile socialiste de stat.
Legea meseriilor de la 1902 precizează în art. 23: „Elevul este supus disciplinei părinteşti a patronului; în lipsa acestui din urmă, el datoreşte ascultare lucrătorului, care‑i ţine locul”.
Legea asupra muncii minorilor şi femeilor din aşezările industriale şi exploatările miniere, din 22 februarie 1906, cu privire la răspunderea disciplinară se arată în art. 9 că „Patronii pot avea şi elevi, ei sunt supuşi disciplinei părinteşti a patronului sau a şefului atelierului. El trebuie să vegheze ca elevul să nu fie jignit în demnitatea sa de către ceilalţi oameni” iar în la pct. 1 din art. 13 precizează că „elevul sau reprezentantul să legal, poate rezilia imediat contractul dacă patronul abuzează de dreptul să de disciplină părintească”. Aşadar, răspunderea disciplinară se circumscrie noţiunii de disciplină părintească.
Anteproiectul de Codului muncii din 1923 prevede, în art. 89 printre obligaţiile salariaţilor şi cea privind respectarea disciplinei muncii, stabilind sancţiunile disciplinare în art. 94 ca angajatorul poate sancţiona pe salariat cu amendă „care nu poate întrece o zecime din salariul zilnic al salariatului, iar totalul lor o zecime din fiecare plată”. Trebuie precizat aici că la acea vreme legiuitorul a fost interesat propriu‑zis de prerogativa disciplinară a angajatorului, acesta având libertate maximă în acest domeniu, ci legiuitorul de la 1923 a fost interesat de reglementarea strictă a posibilităţii angajatorului de a amenda salariatul, deoarece în practică existau numeroase abuzuri cu privire la acest aspect, lucrătorii ajungând uneori sa plătească amenzi în cuantum egal cu al salariului lunar. Acesta a fost contextul în care legiuitorul a simţit nevoia să intervină.
Răspunderea disciplinară a salariatului nu a făcut obiectul unei reglementări legale, aceasta fiind lăsată la latitudinea exclusivă a angajatorului care o reglementa prin regulamentele interne.
Legea asupra contractelor de muncă, de la 1929 preia în art. 51 lit. b) dispoziţiile anteproiectului Codului muncii de la 1923, stabilind că „salariatului este obligat de a se conforma dispoziţiilor de ordine şi de disciplină stabilite de întreprindere”. Aşadar, răspunderea disciplinară era apanajul exclusiv al angajatorului, care prin regulamentul intern putea stabili atât procedura care trebuia urmată în cazul abaterilor disciplinare, cât şi sancţiunilor aplicabile.
Cu privire la acest aspect în literatura juridică din perioada interbelică se arată:
„Regulamentul cuprinde de obicei trei părţi distincte:
a. măsurile relative la organizarea internă a muncii şi la ordinea în stabiliment: ora de sosire şi plecare, repausul, prescripţiile privind disciplina, moralitatea, igiena şi siguranţa;
b. sancţiunile la care Se expun salariaţii dacă violează prescripţiile precedente. Aceste, măsuri pot consta în (mustrări, amenzi asupra salariului şi concediere);
c. dispoziţii care influenţează însăşi efectele contractului de muncă, condiţiile de acceptare, calculul salariului, etc”.
„Regulamentul de muncă – O altă derogare de la libertatea convenţiunilor o constituie regulamentele de atelier.
Aceste regulamente sunt aşa numite contracte de adeziune, adică contracte ale căror dispoziţiuni sunt fixate în prealabil de unul din contractanţi — în cazul nostru de patron — şi cari urmează să fie accepte de celălait contractant, fără nici o discuţie.
Asemenea regulamente lucrătorul le întâlneşte la intrarea sa în fabrică. Prin faptul că nu s‑a opus formal regulamentului lucrătorul e prezumat că l‑a acceptat.
Acest regulament cuprinde prescripţiuni relative Ia organizarea materială a muncii: el fixează regalele de repartizarea personalului, orele de lucru, concediile, modalitatea de plată a salariilor, etc. Toate aceste prescripţiuni sunt sancţionate prin penalităţi cari pot fi de ordin moral (avertisment schimbarea funcţiei, suspendarea), sau de ordin pecuniar (amenzi, reţineri, retragerea primelor, etc.).”
Aceste regulamente sunt obiectul unor vii atacuri, – cari în bună parte sunt întemeiate. Ele fiind opera exclusivă a patronului, se înţelege uşor că condiţiile pe cari le edictează vor fi cât mai avantajoase pentru acesta şi cât mai oneroase posibil pentru lucrători.
De aceea, legiuitorul nostru, prin legea din 5 Aprilie 1929,. recunoscând acestor regulamente valabilitatea (art. 44) prevede însă expres că ele nu vor putea conţine dispoziţiuni cari să ştirbească drepturile minimale conferite salariaţilor de legea contractelor de muncă (art. 45 din regulamentul legii)”.
În doctrina perioadei interbelice se considera că instanţa de judecată putea aplica dispoziţiile din regulamentul intern întocmit de angajator numai în situaţia în care acestea erau absurde sau nu se puteau pune în aplicare.
Legea asupra contractelor de muncă din 1929 a fost abrogată prin Legea nr. 3/1950 privind Codul muncii. Nici această lege nu reglementează răspunderea disciplinară a salariaţilor, ci prevede în art. 24 alin. (1) că „Art. 24 – regulamentele de ordine interioară stabileşte organizarea şi disciplina muncii în unitatea respectivă”. Elementul de noutate pe care această lege îl aduce este reglementarea contestării sancţiunilor disciplinare, şi anume acestea vor putea fi contestate la organul ierarhic administrativ care putea fi sesizat, de către salariaţii cu funcţii de conducere în termen de 3 luni de al data sancţionării.
Sancţiunile disciplinare începe sa apară în viaţa legislativă prin Îndrumarul la Codul muncii din 1950. Astfel, art. 22 – 27 din Îndrumar sunt consacrate răspunderii disciplinare a salariatului. În acest Îndrumar, pentru prima dată sunt enumerate sancţiunile disciplinare pe care angajatorul le poate aplica şi anume: „observaţia, mustrarea, mustrarea scrisă cu avertisment, retrogradarea din funcţie timp de 3 luni cu reducerea corespunzătoare a salariului”. Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă este reglementată de art. 20 lit. e) din Codul muncii din 1950.
Prima consacrare legislativă cu forţă de lege şi nu pe calea de normă de aplicare, a sancţiunii discilinare a salariatului o constituie Legea nr. 1/1970 privind organizarea si disciplina muncii in unitatile socialiste de stat, care modifică implicit dispoziţiile Codului muncii din 1950.
Astfel, art. 13 din Legea nr. 1/1970, care este o preluare a dispoziţiilor din Îndrumarul la Codul muncii din 1950, prevede: „Încălcarea cu vinovăţie de către salariaţi – indiferent de funcţia ce o ocupă – a obligaţiilor lor de muncă, inclusiv a normelor de comportare, se sancţionează, după caz cu:
a) mustrare;
b) avertisment;
c) retragerea uneia sau mai multor gradaţii ori trepte de salarizare pe o perioadă de 1‑3 luni sau, în cazul celor încadraţi cu salariu la nivelul de bază, diminuarea acestuia cu 5‑10 la sută pe aceeaşi perioadă;
d) retrogradarea în funcţie sau categorie – în cadrul aceleiaşi profesii pe durata de 1, 2 sau 3 luni;
e) desfacerea disciplinară a contractului de muncă”.
Pentru prima dată, prin Legea nr. 1/1970 se consacră legislativ şi procedura sancţionării disciplinare, precizându‑se că la stabilirea sancţiunii disciplinare, în care se va ţine seama de cauzele şi gravitatea faptei împrejurările în care a fost săvârşită, gradul de vinovăţie a salariatului, dacă acesta a mai avut şi alte abateri în trecut, precum şi de urmările abaterii.
Legea stabileşte în mod expres că „sancţiunea disciplinară se aplică numai după cercetarea prealabilă a faptei ce constituie abatere, ascultarea salariatului şi verificarea susţinerilor făcute de acesta în apărare.
Sancţiunea disciplinară poate fi stabilită şi va trebui să fie comunicată în scris salariatului în cel mult 30 de zile de la data când cel în drept să o aplice a luat cunoştinţă de săvârşirea abaterii; aplicarea sancţiunii nu se va putea face însă mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii abaterii”.
Legea cuprindea dispoziţii privind protecţia salariaţilor în faţa eventualelor abuzuri ale angajatorilor, prin reglementarea căii de atac a deciziei de sancţiune disciplinară reabilitarea salariaţilor sancţionaţi disciplinar, precum şi răspunderea persoanelor care cu rea credinţă au dispus sancţionarea disciplinară a salariaţilor.
Codul muncii din 1950 a fost abrogat prin Legea nr. 10/1970 privind Codul muncii din 1972. Noua lege preia aproape în totalitate dispoziţiile Legii nr. 1/1970, fără însă a le abroga pe acestea din urmă.

2. Reglementarea actuală

Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, care abrogă atât Legea nr. 1/1970 privind organizarea si disciplina muncii în unităţile socialiste de stat cât şi Legea nr. 10/1972 privind Codul muncii, consacră un întreg capitol în cadrul Titlului XI răspunderii disciplinare a salariaţilor pentru faptele săvârşite de către aceştia în legătură cu munca lor.
Din redactarea dispoziţiilor Codului muncii, răspunderea disciplinară poate fi antrenată numai în cazul salariaţilor, prerogativa disciplinară aparţinând exclusiv angajatorului, acesta fiind în măsură ca, în urma cercetării disciplinare, să decidă aplicarea sau nu a unei sancţiuni disciplinare.
Pentru săvârşirea unei abateri disciplinare de la regulile de disciplina muncii, angajatorul poate aplica una dintre sancţiunile expres şi limitativ prevăzute de dispoziţiile art. 248 alin. (1) Codul muncii. Cu toate acestea prin legi speciale, şi în anumite cazuri specifice, este posibilă aplicarea unor alte sancţiuni, altele decât cele strict reglementate de Codul muncii.
Codul muncii din 2003 prevede, spre deosebire de celelalte reglementări şi garanţii extinse împotriva puterii disciplinare a angajatorului, stabilind criteriile de individualizare a sancţiunilor disciplinare, procedura privind cercetarea disciplinară, forma şi conţinutul deciziei de sancţionare.
Prin aceste norme se garanta dreptul la apărare al salariatului în faţa puterii decizionale a angajatorului. Astfel, se pune legitim întrebarea dreptul la apărare trebuie exercitat numai în faţa instanţei judecătoreşti sau începe în faţa comisiei de cercetare?
Art. 24 alin. (1) din Constituţie „Dreptul la apărare este garantat”. Este făcută distincţie faţă de dreptul la apărare în faţa instanţei art. 21 alin. (1) din Constituţie „Orice persoană se poate adresa justiţiei pentru apărarea drepturilor, a libertăţilor şi a intereselor sale legitime.” Aşadar dreptul la apărare este garantat de Constituţie pentru orice persoană, chiar dacă persoana interesată nu a apelat la instanţele de judecată pentru constatarea nevinovăţiei.
Codul muncii, astfel cum a fost modificat, defineşte pentru prima dată noţiunea de abatere disciplinară, recunoaşte angajatorului prerogativa disciplinară şi stabileşte că Regulamentul intern trebuie să cuprindă abaterile, reguli concrete privind disciplina muncii în unitate, disciplinare şi sancţiunile aplicate precum şi reguli referitoare la procedura disciplinară.
Hic et hunc, simţim nevoia doar să precizăm că, spre deosebire de perioadele de timp aflată sub guvernarea Legii contractelor de muncă din 1929 sau a Codului muncii din 1950, sub imperiul Legii nr. 53/2003, cu modificările şi completările ulterioare, legiuitorul nu lasă la latitudinea angajatorului stabilirea sancţiunilor disciplinare prin Regulament intern a sancţiunilor disciplinare, deşi textul vorbeşte de includerea în Regulament a „abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile”.
Prin această expresie se are în vedere individualizarea faptelor care constituie abatere disciplinară în opinia angajatorului la sancţiunile disciplinare care sunt strict şi expres reglementate prin lege.
Cu toate acestea, prin Legi speciale, statute profesionale, cu forţă de lege se pot prevedea sancţiuni specifice, derogatorii de la dispoziţiile Codului muncii, care formează dreptul comun în materie.
Din analiza dispoziţiilor Codului muncii, rezultă că angajatorul nu este obligat să efectueze cercetarea disciplinară în situaţia în care sancţiunea disciplinară aplicabilă o constituie avertismentul.
Cu toate acestea prin Contractul Colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007‑2010 s‑a prevăzut obligativitatea cercetării disciplinare şi în cazul sancţiunii disciplinare cu avertismentul.

3. Cercetarea disciplinară în cazul aplicării sancţiunii disciplinare a avertismentului

Codul muncii nu prevede obligativitatea efectuării cercetării disciplinare în cazul avertismentului scris, această adăugare aparţinând partenerilor de dialog social.
Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2005 – 2006 prelua în art. 75 alin. (4) aceleaşi dispoziţii prevăzute în Codul muncii şi anume: „În cazul în care intenţionează să dispună o măsură disciplinară împotriva unui salariat, cu excepţia cazului în care măsura disciplinară constă într‑un avertisment verbal, angajatorul este obligat să efectueze o anchetă prealabilă”.
Însă, Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007 – 2010 a adus prin art. 75 alin. (1) o derogare de la dispoziţiile Codului muncii şi prevedea că „sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio sancţiune nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile”.
Aşadar, prin contractele colective de muncă de la nivel naţional se instituia o obligaţie în sarcina angajatorului de a efectua cercetarea disciplinară anterior aplicării unei sancţiuni disciplinare tocmai pentru a‑l proteja pe salariat de eventualele abuzuri, oferindu‑i acestuia şansa de a‑şi susţine şi proba fie nevinovăţia, fie de a aduce la cunoştinţa angajatorului circumstanţe atenuante indiferent de faptul că era vorba de un avertisment scris.
Dispoziţiile Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, a fost preluat în multe Contracte Colective de muncă la nivel de ramură, care la rândul lor au fost preluate în contracte individuale de muncă la nivel de unitate.
După cum concluzionam în articolul Situaţia contractului colectiv de muncă la nivel naţional „denunţarea Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007 – 2010 a avut drept consecinţă lipsirea de efecte ale prevederilor cuprinse în acest act. Ca urmare a nerealizarea acordului de voinţă al partenerilor sociali cu privire la clauzele cuprinse în Contractul colectiv de muncă, în acest moment, România nu are un contract colectiv de muncă la nivel naţional. La negocierea contractelor colective de muncă la nivel de ramuri, partenerii sociali vor avea ca prevederi minimale de negociere prevederile Codului muncii. Contractele colective încheiate la nivel de unităţi sau la nivel de unitate îşi produc în continuare efectele, clauzele cuprinse în acestea având caracter obligatoriu pentru partenerii sociali”.

Aşadar, deşi Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, nu îşi mai produc efecte, o serie de dispoziţii, printre care şi cele privind efectuarea cercetării disciplinare şi în cazul avertismentului.
Astfel, în acest moment exista situaţii în care pentru aplicarea sancţiunii disciplinare a avertismentului scris este nevoie de cercetare disciplinară, şi unele situaţii în care sancţiunea disciplinară a avertismentului poate fi aplicată fără a mai fi nevoie de cercetarea disciplinară.
În ceea ce ne priveşte apreciem că se impune efectuarea cercetării disciplinare chiar şi în cazul aplicării sancţiunii disciplinare a avertismentului scris, ca o garanţie a dreptului la apărare al salariatului.
De lege ferenda în ceea ce ne priveşte apreciem că şi în cazul aplicării sancţiunii disciplinare a avertismentului trebuie să fie reglementată obligativitatea efectuării cercetării disciplinare.
Se argumentează că în cazul avertismentului nu ar fi nevoie de cercetare disciplinară având în vedere că este vorba de o sancţiune de o mică importanţă.
Nu putem fi de acord cu această susţinere, deoarece nu există sancţiuni de mai mică sau mai mare importanţă, ci există diferite tipuri de sancţiuni: morale, financiare. În cadrul sancţiunilor cu caracter precumpănitor moral se află şi avertismentul.
Această sancţiune îmbracă forma tuturor celorlalte sancţiuni, este emisă în scris şi rămâne la dosarul de personal al salariatul, fiind luată în considerare în cazul unei eventuale a doua cercetări disciplinare.
Am văzut că voinţa partenerilor de dialog social a fost în sensul efectuării cercetării disciplinare şi în cazul avertismentul, iar dacă aceasta a fost voinţa partenerilor, apreciem că legiuitorul trebuie să ţină cont de ea.
În final, având în vedere că disciplinarul este micul penal în dreptul muncii, a susţine că în cazul avertismentului scris nu este nevoie de cercetare disciplinară deoarece este o sancţiune de mică importanţă, este ca şi cum s‑ar susţine că o amendă penală cu un cuantum foarte mic, poate fi aplicată fără să mai fie ascultat şi persoana cercetată pe motivă că este o pedeapsă de o mică importanţă, ceea ce este evident că este inacceptabil.

Av. Razvan Vasiliu

Articol publicat in Revista de Drept Social 6/2011, Cod citare: 1061

Comments

comments

You are not authorized to see this part
Please, insert a valid App IDotherwise your plugin won't work.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *