fbpx

Contact

Cum faci o cercetare disciplinară? Avocatul Răzvan Vasiliu, Managing Partner al Casei de avocatură Vasiliu Miclea SCA a explicat într-un articol pentru We Are HR

Dacă ar fi să faci un rezumat al activității tale ai putea spune că fiecare zi e o provocare: ai parte și de momente de bucurie, dar și de situații mai puțin plăcute pe care e nevoie să le gestionezi cu tact. Ești omul care trebuie să se asigure că oamenii din echipă se respectă prevederile din contractul individual de muncă, din contractul colectiv de muncă, dar și din regulamentul intern și să acționezi atunci când observi că un angajat se abate disciplinar de la obligațiile pe care și le-au asumat inițial. În funcție de gravitatea abaterii disciplinare, poți da un avertisment scris, poți trece la cercetare disciplinara sau chiar la sancțiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă, în cazul în care fapta prezintă un grad ridicat de pericol. Avocatul Răzvan Vasiliu, Managing Partner al Casei de avocatură Vasiliu Miclea, specializat în dreptul muncii, îți răspunde la cele mai importante întrebări legate de situațiile pe care le poți întâmpina când realizezi o cercetare disciplinara.

 

Abatere disciplinară – cum o identificăm

Cercetarea disciplinară se impune atunci când angajatul a săvârșit o faptă ce ar putea reprezenta abatere disciplinară – o faptă în legătură cu munca, care constă într-o acţiune sau inacţiune, prin care salariatul a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici. Abaterea disciplinară poate fi săvârșită în timpul programului de lucru și/sau în afara programului de lucru, de exemplu, prin înstrăinarea bazei de date a clienților companiei sau afectarea reputației angajatorului, prin postarea de mesaje pe rețelele de socializare.

Adesea, abaterea disciplinară poate fi confundată cu necorespunderea profesională însă aceasta din urmă se referă la modul în care angajatul își indeplinește sarcinile de serviciu, din punct de vedere al pregătirii sale, al eficienței, al calității. Prin urmare nu poate fi considerată abatere disciplinară: dacă salariatul nu își indeplinește corespunzător sarcinile de serviciu menționate în fișa postului, dacă refuză sa aplice ordine care încalcă legea și care l-ar obliga să săvârșească infracțiuni sau contravenții, dacă refuză să îndeplinească ordine care sunt, evident, de neîndeplinit, dacă refuză să facă manevre care pun în pericol sănătatea și securitatea sa și ale colegilor.

 

Cercetare disciplinara. Pașii pe care trebuie să-i urmezi

Conform Codului Muncii, articolul 251, pentru realizarea unei cercetări disciplinare:

(1) Angajatorul va desemna o persoană sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat în legislația muncii, pe care o/îl va împuternici în acest sens.

Membrii comisiei de cercetare disciplinara sunt stabiliți de angajator, prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern. Nu există o bază legala care să prevadă cine poate face parte și cine nu din comisie în mediul privat. Din comisie pot face parte atât colegii salariatului cercetat disciplinar, cât și persoane terțe care nu se află în raporturi de subordonare sau colaborare cu salariatul cercetat. De asemenea, din comisie poate face parte unul sau mai mulți avocați, numiți prin decizia angajatorului sau poate fi alcătuita exclusiv din avocați. Nu există un număr maxim de membri, numărul acesta rămâne la latitudinea angajatorului.

 

(2) În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de către persoana desemnată, de către președintele comisiei sau de către consultantul extern, împuterniciți potrivit alin. (11), precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii.

Convocarea pentru cercetare disciplinara poate fi făcută prin orice mijloc de comunicare care asigură transmiterea și confirmarea primirii acesteia. O poți înmâna direct salariatului, o poți  trimite prin poștă, recomandată, și cu confirmare de primire sau prin executor  judecătoresc. Este important să știi că pentru a putea sancționa salariatul cu desfacerea CIM trebuie să existe dovada refuzului salariatului de a primi convocarea.

 

(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condițiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

 

În cazul în care angajatul se prezintă la cercetarea disciplinara, reține că acesta are câteva drepturi pe care trebuie să i le respecți. Conform alineatului 4 din articolul 251, Codul Muncii

În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere comisiei sau persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.


O cercetarea disciplinara se încheie cu un referat al comisiei, adresat conducerii  companiei, în care comisia indică faptele care au fost comise de salariat și argumentele pentru care aceste fapte sunt considerate abateri disciplinare, indică normele interne încălcate de catre salariat , apărările salariatului și propune o sancțiune disciplinară.

Angajatorul este cel care stabilește sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, ținând cont de următoarele aspecte:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;

b) gradul de vinovăţie a salariatului;

c) consecinţele abaterii disciplinare;

d) comportarea generală în serviciu a salariatului;

Conform articolului 248 din Codul Muncii, sancțiunea disciplinară poate fi:

a) avertismentul scris;

b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;

c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;

d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;

e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

 

Nicio masură, cu excepția celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a) – avertismentul scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

 

Ce e important să reții referitor la sancțiunea disciplinară:

  • Amenzile disciplinare sunt interzise.
  • Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica doar o singură sancţiune.

 

Decizia de sancționare – cum trebuie să o formulezi

Tocmai ai stabilit sancțiunea disciplinară însă este important să respecți câteva prevederi legale în comunicarea cu angajatul. Conform articolul 252 din Codul Muncii:

(1) Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștinta despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.

(2) Sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;

e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;

f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.

(3) Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării.

 

(4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătura de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședinta comunicată de acesta.

 

(5) Decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

 

Avocatul Răzvan Vasiliu răspunde la întrebări frecvente despre cercetarea disciplinară:

Avertismentul poate fi emis fără efectuarea în prealabil a unei cercetări disciplinare sau cercetarea e obligatorie pentru a da ulterior avertisment?

Potrivit depozițiilor Codului muncii, avertismentul scris este singura sancțiune care poate fi aplicată fără efectuarea cercetării disciplinare. Totuși, angajatorul va trebui să verifice prevederile Regulamentului intern sau ale Contractului colectiv de muncă aplicabil la nivelul societății (dacă există încheiat un astfel de contract) ori alte proceduri interne incidente în ceea ce privește aplicarea sancțiunii avertismentului scris.

Nu de puține ori am întâlnit situații în care angajatorul, prin normele interne, a stabilit că și sancțiunea avertismentului scris putea fi aplicată numai în urma efectuării unei cercetări disciplinare. În acest caz, angajatorul va aplica avertismentul scris numai după efectuarea cercetării disciplinare, în conformitate cu prevederile interne.

 

În perioada cercetării disciplinare trebuie să suspend contractul de muncă al angajatului? 

Prin Decizia nr. 261/2016 referitoare la admiterea excepției de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 52 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, Curtea Constituțională a statuat că măsura suspendării contractului individual de muncă, din inițiativa angajatorului, pe durata cercetării disciplinare prealabile, constituie o restrângere disproporționată a dreptului la muncă, ocrotit de art. 41 alin. (1) din Constituție.

Având în vedere Decizia menționată mai sus, angajatorul nu are posibilitatea legală de a suspenda contractul individual de muncă al unui salariat pe perioada cercetării disciplinare, textul art. 52 alin. (1) lit. a) fiind abrogat.

 

În cadrul unei singure cercetări disciplinare se pot analiza 2 referate disciplinare? 

Dacă comisia de cercetare disciplinara a fost numită și mandatată prin decizia angajatorului să cerceteze ambele fapte, atunci nu există niciun impediment ca respectivele două fapte să fie analizate în cadrul aceleiași cercetări.

 

Dacă angajatul nu se prezintă la comisia de cercetare disciplinară (deși a semnat confirmarea de primire a convocării), cum pot proceda pe mai departe? Când pot să-i desfac contractul de muncă?

Neprezentarea salariatului la cercetarea disciplinară, fără un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să aplice sancțiunea, inclusiv desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, fără audierea acestuia. Totuși, în măsura în care faptele ce i se impută angajatului nu sunt suficient de clare sau mai necesită lămuriri cu privire la caracterul de abatere disciplinară, comisia de cercetare disciplinară poate dispune convocarea salariatului cercetat pentru o altă dată ulterioară.

 

Pot face cercetarea disciplinară dacă angajatul nu a primit convocarea și este de negăsit?

În practică pot să apară situații în care salariatul nu primește convocarea – fie din motive obiective (corespondența nu ajunge la destinatar sau ajunge cu întârziere după data stabilită pentru audiere), fie din motive subiective (salariatul cunoaște faptul că va fi convocat la cercetarea disciplinară și refuză primirea). Atunci când apar astfel de situații, ele trebuie analizate de la caz la caz.

Astfel, în măsura în care comisia de cercetare disciplinară nu intră în posesia dovezii de comunicare, recomandarea mea este de a se dispune reconvocarea angajatului pentru o dată ulterioară. Dacă însă există o dovadă a comunicării (prin afișare sau avizare), dar salariatul nu se prezintă la cercetarea disciplinară, comisia poate formula o concluzie fără audierea salariatului.

 

Angajatul are dreptul să citească procesul verbal realizat de comisia de cercetare disciplinara? Semnează acest proces verbal?

Procesul verbal reprezintă „oglinda” cercetării disciplinare și ar trebui să conțină descrierea tuturor acțiunilor care au avut loc cu ocazia audierii salariatului – de la indicarea persoanelor participante și până la probele administrate sau apărările angajatului cercetat.

Fiind un document întocmit cu ocazia audierii salariatului, acesta are dreptul să i se comunice o copie a procesului verbal, dar nu poate fi obligat să-l semneze. Însă, în măsura în care documentul cuprinde descrierea fidelă a întâlnirii, nu văd un motiv întemeiat pentru care angajatul să refuze semnarea sa.

Mai mult, angajatul cercetat disciplinar poate solicita membrilor comisiei să insereze în cuprinsul documentului aspectele relevante legate de cercetarea disciplinară sau care tind să dovedească situația de fapt sau nevinovăția sa, în măsura în care astfel de detalii au fost omise.

Atenție, deseori am întâlnit situații în care se făcea confuzie între Procesul – verbal al cercetării disciplinare (care reprezintă, așa cum am arătat deja, oglinda audierii salariatului) și Raportul final al cercetării disciplinare, care conține concluziile comisiei de cercetare disciplinara cu privire la faptele imputate. Trebuie reținut faptul că Raportul final al comisiei, spre deosebire de Procesul verbal al audierii salariatului, nu trebuie comunicat acestuia.

 

Cum se procedez dacă înainte să înceapă cercetarea disciplinară, salariatul a prezentat un concediu medical?

Într-o asemenea situație, recomandarea mea este ca membrii comisiei de cercetare disciplinara să ia act de concediul medical și să dispună reconvocarea salariatului la o dată ulterioară perioadei pentru care s-a acordat concediul medical.

 

În cazul în care un angajat dorește încetarea activității și nu se mai prezintă la muncă în cele 20 de zile de preaviz, ce pot face?

Salariatul care își înaintează demisia are obligația de a respecta termenul de preaviz, adică de a presta activitatea conform fișei postului până la expirarea termenului respectiv.

Însă, în măsura în care salariatul nu respectă obligația de a presta activitate pe durata preavizului, absentând nemotivat de la locul muncii, angajatorul are două opțiuni:

  • fie încetează contractul individual de muncă, renunțând la termenul de preaviz, caz în care poate crea un precedent periculos pentru companie alegând să nu sancționeze nerespectarea de către angajat a unei obligații legale
  • fie întocmește un Referat de anunțare a abaterii disciplinare. Astfel, are loc inițierea cercetării disciplinare în urma căreia, dacă se constată săvârșirea unei abateri disciplinare, poate dispune sancționarea angajatului chiar prin aplicarea celei mai drastice dintre sancțiuni – desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Dacă un angajat postează informații defăimătoare despre companie în social media, acesta poate fi cercetat disciplinar?

În cadrul cercetării disciplinare, un rol esențial îl are Regulamentul intern, document a cărui importanță este, de multe ori, ignorată sau tratată cu lejeritate de către angajatori.

Astfel, dacă un angajat postează informații defăimătoare despre companie în social media, în cadrul unei eventuale cercetări disciplinare se va verifica în ce măsură această faptă reprezintă abatere disciplinară de la regulile de disciplina muncii. Or, unul dintre primele documente ce vor fi analizate este Regulamentul intern al companiei, pentru a se verifica dacă o astfel de faptă este prevăzută ca abatere disciplinară.

Așadar, în măsura în care prin regulamentul intern (sau o altă normă internă aplicabilă la nivelul angajatorului) postarea de informații defăimătoare la adresa angajatorului este catalogată ca abatere disciplinară, salariatului vinovat, i se poate aplica o sancțiune disciplinară.

 

O cercetare disciplinara poate fi reluată la mai bine de doi ani de la constatarea faptei dacă salariata a intrat în concediu creștere copil? 

În legătură cu această întrebare există conturate două opinii:

  • o primă opinie consideră că sancționarea disciplinară a unui salariat nu poate fi dispusă pentru fapte de la săvârșirea cărora a trecut o perioadă mai mare de 6 luni. Această opinie are la bază interpretarea prevederilor art. 252 alin. (1) Codul muncii, potrivit cărora, „Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei”.
  • Într-o altă opinie se consideră că atât timp cât contractul individual de muncă este suspendat pe perioada concediului pentru creșterea copilului, în temeiul dispozițiilor art. 51 alin. (1) lit. a) Codul muncii, devin incidente dispozițiile art. 49 alin. (6) Codul muncii potrivit cărora „În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepția situațiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept.”

Personal, rezonez cu cea de-a doua opinie întrucât, imposibilitatea respectării termenului de 6 luni de la data săvârșirii faptei pentru aplicarea sancțiunii are la bază un impediment legal – suspendarea contractului individual de muncă. Orice interpretarea contrară ar da naștere unui avantaj pentru salariata/salariatul aflat în concediul pentru creșterea copilului și care nu ar putea fi sancționat disciplinar întrucât raportul de muncă este suspendat pentru o perioadă care excede perioadei de 6 luni în care adepții primei opinii consideră că poate fi aplicată o sancțiune.

Cercetarea disciplinară nu ar trebui să fie un scop în sine, ci o decizie înțeleaptă în momentul în care constați că angajații săvârșesc abateri disciplinare. Cel mai bine este însă să previi decât să tratezi, să te asiguri că aduci la cunoștința colegilor, încă de la angajare, normele de muncă, menționate în scris în contractul de muncă, în regulamentul intern, în codul de etică sau în alte documente oficiale. Este primul și cel mai important pas pe care îl poți face pentru a menține o relație corectă cu angajații. În situația în care se ajunge la cercetare disciplinara și la stabilirea unor sancțiuni pentru angajat, acordă atenție fiecărei informări pe care o faci în scris, de la convocare, la decizia de sancționare, pentru ca acestea să conțină prevederi din Codul Muncii, din regulamentul intern și în contractul colectiv de muncă și să nu lase loc de interpretări, care pot atrage contestații.

Sursa: https://www.wearehr.ro/cercetare-disciplinara-intrebari/?utm_source=Facebook&utm_medium=social&utm_campaign=WeAreHR&utm_term=cercetare-disciplinara-intrebari%2F&utm_content=cercetare-disciplinara-intrebari%2F

Comments

comments

You are not authorized to see this part
Please, insert a valid App IDotherwise your plugin won't work.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *