fbpx

Contact

Decizia de sancționare disciplinară

legal-1143114_960_720

Ceea ce trebuie reținut încă de la bun început este faptul că decizia de sancționare este cea care produce efecte juridice față de salariat iar acest document va face obiectul controlului de legalitate în cazul unui conflict individual de muncă.

De asemenea este foarte important să rețineți faptul că instanța investită cu soluționarea unei contestații împotriva decizie de sancționare va analiza cu prioritate îndeplinirea condițiilor de formă de către actul juridic supus controlului judiciar astfel încât, forma deciziei și întregul formalism impus de legislația muncii în ceea ce privește desfășurarea cercetării disciplinare sunt foarte importante.

Nu de puține ori am auzit vehiculându-se ideea că salariații sunt avantajați în instanță în cadrul litigiilor de dreptul muncii. Nu de puține ori am auzit faptul că angajatorii pierd „pe bandă rulantă” litigiile inițiate de salariați sau foști salariați.

Ei bine da, angajatorii pierd litigii de muncă dar asta nu înseamnă că angajații sunt întotdeauna avantajați de către instanțele de judecată. De cele mai multe ori, angajatorii pierd litigiile de muncă (pentru că eu cred că un litigiu de muncă se pierde de către angajator iar nu că el este câștigat de către salariat) întrucât nesocotesc, tratează cu o ușurință prea mare, obligațiile legale ce le revin, respectiv nu respectă acel formalism despre care am tot amintitori de câte ori am discutat despre litigiile de muncă.

Iar respectarea formalismului în ceea ce privește emiterea deciziei de sancționare este primul lucru verificat de către judecătorii investiți cu o cerere de anulare a deciziei de sancționare.

De altfel, în cadrul cursurilor susținute de către avocații casei de avocatură Vasiliu și Miclea, un segment important din cadrul dezbaterilor are ca obiect formalismul legislației muncii.

Pentru a veni în ajutorul angajatorilor puși în situația de a emite o decizie de sancționare, mai jos vom răspunde principalelor întrebări ce ne-au fost adresate în legătură cu emiterea și comunicarea deciziei  de sancționare.

Cine are dreptul de a aplica sancțiunea disciplinară?

 

Potrivit Codului muncii, angajatorul are dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare ori de câte ori constată că, printr-o acțiune sau inacțiune, salariatul încalcă normele interne de disciplina muncii, prevederile Contractului individual de muncă, ale Contractului colectiv de muncă, normele legale incidente sau ordinele trasate de către superiorii ierarhici.

Cu toate acestea, trebuie avut în vedere și faptul că instanțele de judecată au dreptul de a modifica sancțiunile aplicate de către angajatori, în sensul înlocuirii sancțiunii cu o alta mai blândă, ori de câte ori apreciază că sancțiunea aplicată de către angajator este disproporționată raportat la abaterea disciplinară săvârșită de către salariat.

În acest sens s-a pronunțat și Înalta Curte de Casație și Justiție care, prin Decizia nr. 11 din 10 iunie 2013 a stabilit că „Instanța competentă să soluționeze contestația salariatului împotriva sancțiunii disciplinare aplicate de către angajator, constatând că aceasta este greșit individualizată, o poate înlocui cu o altă sancțiune disciplinară.

 

Când se emite decizia de sancționare disciplinară?

 

Potrivit Codului muncii, angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisa în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.

Iată așadar că, pornind de la textul de lege, angajatorul trebuie să țină cont la emiterea deciziei de sancționare de două repere cronologice: 30 de zile de la data luării la cunoștință despre existența abaterii disciplinare, respectiv 6 luni de la momentul săvârșirii faptei.

Ceea ce trebuie reținut este faptul că termenul de 30 de zile se calculează de la data la care faptei imputată salariatului i s-a reținut caracterul de abatere disciplinară, respectiv de la data comunicării către angajator a Raportului de cercetare disciplinară. Practic, de la această dată, angajatorul are la dispoziție 30 de zile pentru a emite decizia de sancționare, dacă este cazul.

Totuși, acest termen ar putea fi mai scurt în măsura în care până la expirarea sa, se împlinește termenul de 6 luni de zile de la momentul săvârșirii abaterii disciplinare.

Legat de termenul de 6 luni, acest termen este un termen de decădere de la care nu se poate deroga sub nicio formă, indiferent de gravitatea abaterii disciplinare sau consecințele ei. Cu alte cuvinte, dacă angajatorul nu aplică sancțiunea disciplinară în termen de 6 luni de la data săvârșirii faptei, aplicarea unei sancțiuni legale este imposibilă, instanța investită cu soluționarea contestației împotriva unei astfel de decizii urmând, cel mai probabil să anuleze decizia, cu toate consecințele ce decurg din aceasta.

Rezultă așadar că termenul de 30 de zile este conținut, în tot sau în parte de termenul de 6 luni de la data săvârșirii faptei.

De asemenea, trebuie reținut faptul că, în măsura în care cercetarea disciplinară este finalizată iar Raportul comisiei de cercetare disciplinară este înaintat angajatorului, termenul de 30 de zile începe să se calculeze, chiar dacă durata termenului de 6 luni s-ar împlini mult mai târziu.

 

Cine semnează Decizia de sancționare disciplinară?

 

Dacă în ceea ce privește emitentul deciziei lucrurile sunt clare, în sensul că acesta trebuie să provină de la angajator în practică, uneori, deciziile de sancționare sunt anulate de către instanța de judecată întrucât sunt semnate de persoane fără calitate.

Așadar, pentru a se stabili care este persoana care poate semna deciziile de sancționare ar trebui avut în vedere statutul companiei și identificată persoana care ocupă funcția căreia i se permite să ia decizii cu privire la aspectele ce țin de relațiile de muncă (angajare, modificare sau încetarea raporturilor de muncă).

De asemenea, trebuie luat în considerare și faptul că decizia poate fi semnată de către orice persoană mandatată expres de către reprezentantul legal al companiei (de ex. managerul de HR, managerul departamentului juridic, sau orice altă persoană care are un mandat în acest sens).

 

Conținutul Deciziei de sancționare disciplinară

 

Marea majoritate a litigiilor câștigate de către salariați, având ca obiect contestație decizie de sancționare , sunt admise ca urmare a anulării deciziilor emise de angajator întrucât acestea nu respectă condiţiile de formă impuse de către legislația muncii. Astfel, în anul 2012, potrivit evidențelor citate de mass – media, (https://stirileprotv.ro/stiri/social/in-litigiile-de-munca-in-3-cazuri-din-4-castiga-fostul-angajat.html) 3 din 4 litigii de muncă au fost soluționate în favoarea salariatului. Același procentaj se menține însă și în prezent.

Or, în cazul unui litigiu, unul dintre primele elemente verificate de către instanța de judecată vizează respectarea condițiilor de formă ale actului supus controlului judiciar, respectiv, se verifică în ce măsură, în decizie au fost cuprinse toate elementele impuse de legislație.

Potrivit Codului muncii, în cuprinsul Deciziei de sancționare trebuie să se regăsească în mod obligatoriu următoarele elemente:

  1. descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
  2. precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost încălcate de salariat;
  3. motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
  4. temeiul de drept in baza căruia sancțiunea disciplinara se aplica;
  5. termenul in care sancțiunea poate fi contestata;
  6. instanța competenta la care sancțiunea poate fi contestata.

Lipsa oricăruia dintre aceste elemente va conduce, cel mai probabil, la anularea deciziei de sancționare cu toate consecințele legale ce decurg din acest lucru.

În ceea ce privește elementele care trebuie să se regăsească în cuprinsul deciziei de sancționare, acestea trebuie să se regăsească într-o formă și cu un conținut care să permită judecătorului să aprecieze asupra seriozității și temeiniciei efectuării cercetării disciplinare, respectiv asupra aplicării în mod juste a sancțiunii disciplinare.

Mai multe detalii legate de cercetarea disciplinară puteti găsi accesând acest link.

Comments

comments

You are not authorized to see this part
Please, insert a valid App IDotherwise your plugin won't work.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *