Contact

Lipsa invitatiei salariatului la evaluarea profesionala atrage anularea procesului de selectie si implicit a concedierii salariatului

Icon_half

DOSAR NR  []

ROMANIA

TRIBUNALUL BUCUREŞTI SECŢIA VIII-A

CONFLICTE DE MUNCA SI ASIGURARI SOCIALE

SENTINŢA CIVILA NR []

ŞEDINŢA PUBLICA DIN DATA DE []

TRIBUNALUL CONSTITUIT DIN

PREŞEDINTE []

ASISTENT JUDICIAR []

ASISTENT JUDICIAR []

GREFIER[]

Pe rol soluţionarea cauzei civile formulata de contestatorul []in contradictoriu cu intimata [], avand ca obiect contestaţie decizie de concediere .

Dezbaterile şi susţinerile parţilor au avut loc in şedinţa publica din data de [] fiind consemnate in incheierea de şedinţa de la acea data, care face parte integranta din prezenta şi cand avand nevoie de timp pentru a delibera instanţa a amanat pronunţarea pentru data de astazi cand.

 

INSTANŢA

 

Deliberand constata urmatoarele:

Prin cererea inregistrata pe rolul Tribunalului Bucureşti Secţia a VlII-a Conflicte de Munca şi Asigurari Sociale sub nr. [] contestatorul [], a chemat in judecata pe parata [], solicitand instanţei ca prin hotararea ce se va pronunţa, sa se dispuna: obligarea paratei la anularea Deciziei de concediere nr. [] ca nelegala şi netemeinica.obligarea paratei la reintegrarea salariatului pe postul şi funcţia anterior deţinute,obligarea paratei la plata unei despagubiri egala cu drepturile salariate, precum şi celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la momentul concedierii şi pana la momentul efectivei reincadrari, obligarea paratei fa indexarea salariului cu indicele inflaţiei din Contractul colectiv de munca al societaţii pe ultimii trei (3) ani;

In cazul respingerii capatului 1 de cerere, obligarea paratei la actualizarea plaţilor compensatorii in funcţie de valoarea salariului indexat şi achitarea acestora,obligarea paratei la plata primei de vacanţa pe anul 2012, obligarea paratei la plata indemnizaţiei pentru recuperarea forţei de munca aferenta lunilor ianuarie şi februarie 2013, obligarea paratei la plata contravalorii in lei a sumei de 10.000 euro reprezentand daune morale pentru prejudiciul de imagine adus, obligarea paratei la plata cheltuielilor de judecata ocazionate cu desfaşurarea prezentului proces.

In motivare a aratat urmatoarele:

Contestatorul a fost angajat al paratei prin contractul individual de munca nr. [], modificat prin mai multe acte adiţionale, in funcţia de maestro sunet, in cadrul Direcţiei []; in urma procedurii concedierii colective concedierii colective de la nivelul societaţii parate, a fost concediat prin Decizia nr. [], pentru motive neimputabile contestatorului, ca urmare a desfiinţarii postului pe care il ocupa, in temeiul dispoziţiile art. 65 alin. (1) din Codul Muncii coroborat cu art. 55 lit. c) şi art. 76 alin. 1 din acelaşi act normativ.

S-a aratat ca prin Hotararea Consiliului de Administraţie al [] nr. [] s-a dispus constituirea unui grup de lucru multidisciplinar care, pe baza analizei structurii funcţionale a societaţii şi a situaţiei economice financiare globale, a realizat o propunere de structura organizatorica şi funcţionala la nivel general, avand in vedere necesitatea obiectiva de reduceri a costurilor operaţionale şi de funcţionare a instituţiei, astfel incat sa se asigure o funcţionare optima, pe baza de eficienţa economico-financiara in raport de scopul societaţii.

Ulterior prin Hotararea nr. [] a Consiliului de Administraţie al [], constituit prin Hotararea Parlamentului Romaniei nr. [], a fost aprobat Programul de Redresare Economica a societaţii, aceasta fiind ratificata prin Hotararea Parlamentului Romaniei nr. [] a Consiliului de Administraţie al [], constituit prin Hotararea Parlamentului Romaniei nr. []prin care a fost aprobata modificarea organigramei societaţii, in sensul desfiinţarii unui numar de 635 de locuri de munca, din care 7 locuri de munca aferente funcţiilor de conducere şi 628 locuri de munca aferente funcţiilor de execuţie, din care 267 de specialitate şi 368 de suport, desfiinţarea locurilor de munca ce nu se mai regasesc in organigrama reprezentand un efect implicat.

A subliniat contestatorul ca astfel cum rezulta şi din decizia de concediere, motivaţia reorganizarii interne a societaţii a fost reprezentata de necesitatea obiectiva de reducere a costurilor operaţionale şi de funcţionare a instituţiei, cu scopul stingerii datoriilor acumulate şi de acoperire a cheltuielilor de modernizare şi retehnologizare a fluxurilor interne de producţie, in acord cu Memorandul aprobat de Guvernul Romaniei in şedinţa din data de 01.09.2012, privind aprobarea eşalonarii plaţii datoriei fiscale [].

Potrivit contestatorului, societatea parata a menţionat in Decizia contestata ca motivele care au stat la baza concedierii acestuia au fost:

-Necesitatea obiectiva de reducere a costurilor operaţionale şi de funcţionare a instituţiei, cu scopul stingerii datoriilor acumulate şi de acoperire a cheltuielilor de modernizare şi de retehnologizare a fluxurilor interne de producţie.

– Redimensionarea structurii de personal potrivit nevoilor funcţionale, corelate cu reducerea volumului de producţie aferent numarului de canale care vor ramane in funcţiune in cadrul [] in vederea eficientizarii indicatorilor economici şi funcţionali pentru asigurarea scopului televiziunii publice.

– in structura de personal de la nivelul Societaţii se regasesc posturi care nu mai fi justificate in raport cu activitatea desfaşurata.

– Confuzia generala de structura existenta şi repartizarea nejudicioasa a salariaţilor pe emisiuni, ducand la ineficienta atat din punct de vedere creator, cat şi din punct de vedere al necesarului de producţie, reflectata prin existenţa unui numar foarte mare de departamente, respectiv 25, conducand la un numar foarte mare de funcţii de conducere şi implicit la costuri salariale foarte mari.

– Faptul ca salariaţii care produc efectiv emisiunile au trei nivele de subordonare, unul catre redacţia din care fac parte, al doilea catre departamentul din care facea parte redacţia şi ultimul, subordonarea faţa de directorul de canal-cel care ar trebui sa poarte responsabilitatea materialelor care intra pe post.

– Existenţa unei cauze economice reale şi serioase necesare in vederea eficientizarii propriei activitaţi.

– Necesitatea aplicarii principiului rentabilizarii, eficientizarii, optimizarii şi in consecinţa, a restructurarii/reorganizarii Societaţii intr-un mod funcţional optimizat.

– Menţinerea emisiei regionale a studiourilor teritoriale care işi vor pastra in urma reorganizarii, in conformitate cu necesitaţile obiective, rolul de a furniza emisiuni regionale, emisiuni speciale pentru minoritaţi şi totodata ştiri zilnice pentru Direcţia Ştiri, care urmeaza a fi folosite in jurnalele []Şl [].

– Menţinerea emisiei [] care va difuza emisiuni produse numai de studiourile teritoriale, cu obligativitatea de a nu genera costuri suplimentare faţa de resursele alocate studiourilor teritoriale.

– Canalul [], dedicat romanilor de pretutindeni, va folosi exclusiv producţiile [] si [], in funcţie de limitarile de licenţa.

In opnia petentului, cu toate ca aceasta reaşezare funcţionala a impus redimensionarea structurii de personal, corelata cu reducerea volumului de producţie aferent numarului de canale care vor ramane in funcţiune in cadrul [], insa cu inşiruirea motivelor de concediere in mod general la nivelul instituţiei, şi nu in mod particular pentru fiecare decizie de concediere, deci inclusiv in cazul contestatorului, se poate observa ca procesul de selecţie in vederea concedierii salariaţilor societaţii, a fost facut in mod subiectiv, fara a fi “respectata procedura interna de selecţie prevazuta de Regulamentul privind organizarea şi desfaşurarea selecţiei salariaţilor [], Anexa nr. 1 la HCA nr. [].

Cu privire la nelegalitatea şi netemeinicia deciziei de concediere şi criteriile avute in vedere de angajator la dispunerea acestei masuri.

Lipsa dovezii de notificare cu privire la participarea la procesul de selecţie in vederea concedierii.

Potrivit contestatorului. art 3 alin. (1) disune in sensul ca Participa la selecţie. in condiţiile prezentului Regulament, salariatul notificat (s.n.) (…) Art. 20 alin. (1) Salariaţii societaţii sunt notificaţi (s.n.) in privinţa participarii la selecţie, conform dispoziţiilor prezentului Regulament.

Acesta menţioneaza ca rezulta in mod clar ca petentul nu avea cum participa la aceasta selecţie in vederea concedierii fara sa primeasca o notificare in acest sens, cum s-a intamplat cu alţi mai bine de 2.784 de salariaţi ai societaţii parate (chiar daca ulterior s-au prezentat doar 2.562 de salariaţi), notificare care ar fi trebuit sa fie primita de catre contestatorul chiar de la inceputul procesului de restructura a personalului []– data de 5 noiembrie 2012.Ori prin acest aspect, societatea parata i-a incalcat dreptul de a avea un tratament egal cu ceilalţi salariaţi [] şi de a şti din timp şi in mod oficial despre acest proces de selecţie, pentru ase pregati in mod corespunzator avand in vedere ca aceasta selecţie urma sa se desfaşoare in trei etape şi anume depunerea unui memoriu de activitate, un interviu şi un test grila.

A concluzionat ca lipsa acestei notificari justifica in totalitate neparticiparea sa la procesul de selecţie, dar şi caracterul total subiectiv al procesului de selecţie, cu atat cu cat anterior fusesem deja evaluat profesional in septembrie 2012 prin intermediul evaluarii generale care s-a realizat faţa de toţi salariaţii [].

Nerespectarea dispoziţiilor legate privitoare la ordinea de prioritate in funcţie de

competentele profesionale.

Referitor la acest motiv s-a aratat ca potrivit dispoziţiilor art. 69 alin. (3) din Codul

muncii, inainte de a fi aplicate criteriile sociale in cazut unei concedieri colective, pentru departajarea salariaţilor, se va aplica cu prioritate criteriul competenţei profesionale a salariatului, urmand ca, numai in masura in care, dupa aplicarea acestui criteriu, salariaţii nu vor putea fi departajaţi, sa se aplice alte criterii de departajare (de ex. Criteriile sociale).

S-a subliniat ca aceasta modalitate de aplicare a criteriilor in vederea dispunerii masurii concedierii este reluata şi in prevederile art. 52 şi 52 bis din Contractul colectiv de munca, respectiv:

Art. 52 – La luarea masurii de desfacere a contractelor individuale de munca (…) vor fi avute in vedere urmatoarele criterii de protecţie sociala minimala in urmatoarea ordine de prioritate pentru menţinerea in funcţie (s.n.):

Masura sa afecteze numai in ultimul rand femeile care au in ingrijire copii, barbaţi

vaduvi sau divorţaţi care au in .ntreţinere copii, precum şi salariaţii care mai au cel mult 3 ani pana la pensionare. Daca masura ar putea afecta doi soţi care lucreaza in unitate, mai intai se va desface contractului individual de munca al soţului care are venitul cel mai mic, fara ca prin aceasta sa se poata desface contractul individual de munca al unei persoane care ocupa un post nevizat de reducerea de personal. Masura sa afecteze, mai intai, personale care nu au copii in intreţinere.

Art. 52 bis – Criteriile prevazute la art. 52 se aplica pentru departajarea salariaţilor

dupa evaluarea performanţelor profesionale Individuale.

Avand in vedere aceste elemente a subliniat petentul ca o prima condiţie pentru a se putea realiza o triere a salariaţilor care urmau sa fie afectaţi de concediere era evaluarea profesionala.

Or, contestatorul a fost evaluat in luna septembrie 2012, evaluare la care am primit un calificativ onorabil, iar la momentul la care a avut loc concedierea colectiva din luna februarie 2013, angajatorul avea obligaţia de a ţine cont de evaluarea realizata şi sa ierarhizeze performanţele sale profesionale raportat la acel calificativ.

In opinia reclamantului, angajatorul a .nţeles sa ignore evaluarea din luna septembrie 2012 (9.3). deşi acea evaluare avusese loc la nivelul intregii instituţii, fiind evaluaţi toţi salariaţii [], context in care trebuie lamurit care este adevaratul motiv pentru care nu s-a ţinut cont de evaluarea anuala din luna septembrie şi a mai fost necesara organizarea unui examen/concurs pentru a fi ocupat postul pe care deja il deţinea. Pentru transparenta, corectitudine in procesul de selecţie, angajatorul ar fi trebuit sa ia in considerare evaluarea facuta in luna septembrie 2012 ca prin criteriu de departajare si nu sa organizeze un examen pe post asa cum a facut in realitate.

S-a aratat ca acest proces de selecţie a avut un caracter general şi subiectiv, lucru intarit şi de susţinerea din decizia de concediere a contestatorul ui cu privire la faptul ca a existat necesitatea pastrarii „unor locuri de munca” pentru care ar fi fost inaplicabila procedura de selecţie a persoanelor respective, insa fara a se informa care sunt aceste locuri de munca sau care au fost raţiunile pentru care pentru aceste „anumite locuri de munca nu se aplica procedura de selecţie.”

Nerespectarea procedurii interne de evaluare profesionala si neaplicarea ordinii de

prioritate la concediere.

Cu privire la acest aspect se arata ca in condiţiile speţei deduse judecaţii, fiind vorba de o concediere colectiva, aşa cum rezulta din Decizia de concediere nr. [], societatea parata, astfel cum a menţionat, era obligata sa informeze toţi salariaţii cu privire la urmatoarele aspecte:

a) numarul total şi categoriile de salariaţi ai societaţii;

b) motivele care determina concedierea preconizata;

c) numarul şi categoriile de salariaţi care vor ti afectaţi de concediere;

d) criteriile avute in vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere (s.n.};

e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului de concedieri (s.n.);

j) masurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmeaza sa fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de munca (s.n.);

g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;

h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariaţilor concediaţi. “

Deşi in decizia de concediere se menţioneaza ca parata ar fi adus la cunoştinţa salariaţilor aceste informaţii, astfel cum era obligata conform prevederilor Codului Muncii coroborate cu art. 49 şi urm. din Contractul colectiv de munca aplicabil la nivel de unitate, in fapt aceste demersuri nu au fost efectuate.

Se invedereaza ca din menţiunile cuprinse in Decizia de concediere, rezulta ca pentru a asigura o deplina transparenţa şi obiectivitate procesului de selecţie a persoanelor vizate de masura concedierii se vor avea in vedere cu prioritate competenţele profesionale necesare, in funcţie de specificul şi nevoile fiecarui joc de munca in parte, departajare care se va face prin selecţia profesionala individuala a fiecarei persoane incadrate pe respectivele locuri de munca.

Referitor la procesul de selecţie şi acordarea notei zero

In ceea ce priveşte evaluare la care contestatorul a obţinut punctajul zero, arata instanţei ca, in mod eronat parata a facut aceasta notare, intrucat este greu de crezut ca, raportat la vechimea sa in instituţie nu a nici un fel de experienţa sau valoare. in opinia reclamantului, nota acordata reprezinta o dovada in plus a faptului ca procesul de selecţie la care nu s-a prezentat nu a avut rolul unei evaluari aşa cum in mod eronat a lasat sa se inţeleaga de catre reprezentanţii [], ci a reprezentat un concurs pentru ocuparea unui post. in condiţiile in care, la momentul selecţiei, acesta a\ea calitatea de salariat []. Ca şi argument al acestei s-a subliniat ca daca ar accepta teza potrivit careia punctajul la evaluarea profesionala este zero, ar trebui sa accepte faptul ca petentul nu corespunde absolut deloc postului pe care il ocupa, situaţie in care este greu explicabila nota obţinuta la evaluarea ce l-a vizat in luna septembrie 2012.Totodata, s-a subliniat ca daca accepta faptul ca procesul de selecţie ar fi reprezentat o evaluare profesionala, atunci rezultatul ar fi trebuit sa f e cu totul diferit, in sensul constatarii imposibilitaţii evaluarii profesionale, caz in care s-ar fi putut declanşa cercetarea disciplinara raportat la acest refuz de participare la evaluare. S-a concluzionat ca lipsa vreunei reacţii disciplinare faţa de refuzul sau de participare la procesul de selecţie conduce, odata in plus, la concluzia ca evenimentele din 09.11.2012 şi 12.11.2012 nu au reprezentat o evaluare, ci un examen pentru ocuparea unui post.

Mai mult, arata ca nu .nţelege motivul pentru care contestatorul a fost invitat la o selecţie din moment deoarece la momentul susţinerii procesului de selecţie contestatorul avea contract individual de munca viabil incheiat şi, in plus, raportat la nota obţinuta la procesul de evaluare din luna septembrie 2012 contestatorul nu ar fi trebuit sa fie afectat de procesul de concediere.

Petentul a realizat o prezentare cronologica a situaţiei anterioare şi ulterioare concedierii care se prezinta in felul urmator:

-la data de 15.08.2012 se aproba Hotararea CA prin care se dispune reorganizarea []:

-in luna septembrie contestatorul a fost evaluat profesional (9.3);

-la datele de 09.11.2012 şi 12.1 1.2012 se organizeaza un proces de selecţie in urma caruia i se acorda punctaj ZERO;

-in anul 2013 se emit Notificarea de preaviz şi Decizia de concediere contestata.

Raportat la aceasta cronologie rezulta ca. odata evaluat, procesele din data de 09 şi

12.11.2012 reprezinta examen, examen susţinut de aproape toţi salariaţii [], chiar daca raportat la rezultatul evaluarii aceştia ar fi trebuit sa fie excluşi din procesul de departajare, iar abia dupa aplicarea criteriilor sociale parata ar fi trebuit sa recurga la o alta modalitate (proces de selecţie) pentru a stabili persoanele afectate de concediere.

Potrivit petentului din raţionamentul anterior, rezulta faptul ca procesul de selecţie a fost unul nelegal, menit sa conduca la concedierea unor anumiţi salariaţi vizaţi de conducerea [] cu scopul protejarii altor salariaţi. Evaluarea corecta şi legala facuta in luna septembrie 2012 nu a fost luata in considerare, in schimb conducerea [] a luat in considerare rezultatele unui proces de selecţie nelegal.

Se precizeaza ca nu in ultimul rand, raportat la maniera in care a fost indeplinit, procesul de selecţie realizat in datele de 09.11.2012 şi 12.11.2012 ar putea reprezenta o procedura de cercetare a necorespunderii profesionale a contestatorul ui, caz in care acest proces s-a realizat cu incalcarea dispoziţiilor art 43 alin. (3) din Contractul colectiv de munca incheiat a nivel de societate, articol potrivit caruia:

(3) Comisia va convoca Salariatul şi ii va comunica acestuia in scris, cu cel puţin 15 zile inainte:

a. data, ora exacta şi locul intrunirii comisiei;

b. modalitatea in care se va desfaşura examinarea.

(4) Examinarea va avea ca subiect activitaţile prevazute in fişa postului a Salariatului in cauza.

Or. raportat la prevederile mai sus amintite, comisia de selecţie a verificat şi alte aspecte in afara atribuţiilor din fişa postului, verificand elemente din regulamentul intern, memoriu de activitate, etc.

Ori contestatorul arata ca nu s-a prezentat la procesul de selecţie in vederea concedierii, in primul rand pentru ca aşa cum a mai aratat, nu a primit notificarea oficiala cu privire la susţinerea acestui proces de selecţie, iar in al doilea rand contestatorul mai fusese deja evaluat in cadrul evaluarii generale de la nivelul instituţiei.

Emiterea deciziilor de concediere şi comunicarea lor a avut loc mai inainte de finalizarea intregului proces de selecţie

Potrivit dispoziţiilor art. 23 din Regulamentul privind organizarea si desfaşurarea selecţiei salariaţilor societaţii romane de televiziune:

Art. 23 alin. (1) in cazul salariaţilor ale caror contracte individual de munca sunt suspendate in condiţiile legii, inclusiv pentru cauze care au intervenit in timpul desfaşurarii selecţiei, dispoziţiile prezentului Regulament se vor aplica. in mod corespunzator, dupa incetarea cauzei de suspendare, cu respectarea dispoziţiilor legale incidente.

Or, potrivit informarilor emise de catre [], exista mai mulţi salariaţi ale caror contracte individuale de munca au fost suspendate (concediu pentru creşterea şi ingrijirea copilului, concedii medicale, detaşari, etc) şi care nu au participat pana la acest moment la procesul de selecţie.

Mai mult, persoanele care au avut contractul individual de munca suspendat dar cauza de suspendare a incetat dupa momentul efectuarii selecţiei (09.11.2012 şi 12.11.2012) nu au mai fost supuse procesului de selecţie fiind excluse de la acesta, dar şi de la concediere.

In opinia contestatorului, raportat la aceste aspecte se pot trage doua concluzii:

Procesul de selecţie nu a fost inca finalizat intrucat exista persoane care nu au participat la acest proces deoarece au avut contractele de munca suspendate, urmand ca acestea sa fie examinate la momentul incetarii cauzei de suspendare si numai dupa examinarea tuturor salariaţilor [], unitatea sa poata concluziona care sunt personale care urmeaza sa ocupe posturile din unitate;

Existenţa unui tratament discriminator intre salariaţii care au participat la procesul de selecţie şi care fie au fost selectaţi sau respinşi, şi salariaţii care nu au participat la procesul de selecţie avand contractele de munca suspendate şi care nu au mai fost supuşi procesului de selecţie.

Nerespectarea prevederilor art. 65 din Codul muncii – temeiul de drept al deciziei de concediere

Conform temeiului de drept al deciziei de concediere a contestatoarei, desfiinţarea postului a avut loc in temeiul art. 65 alin. (1) din Codul Muncii din cauza dificultaţilor economice ale societaţii parate, descrise pe larg şi in cuprinsul deciziei de concediere contestate.

Astfel, avand in vedere prevederile art. 65 alin. (1) din Codul muncii:

Art. 65 alin. (1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiinţarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fora legatura cu persoana acestuia. (2) Desfiinţarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

Observa ca niciuna din condiţiile desfiinţari locului de munca nu sunt indeplinite, chiar daca angajatorul a indicat ca temei al deciziei de concediere art. 65 alin. 1) -temei de drept care se aplica şi pentru concedierea colectiva, considera ca trebuie sa fie indeplinite urmatoarele condiţii in mod cumulativ:,

(i) desfiinţarea postului sa fie efectiva şi

(ii) sa aiba o cauza reala şi serioasa.

Cu privire la prima condiţie şi anume desfiinţarea postului sa fie efectiva, considera ca aceasta nu este indeplinita deoarece angajatorul nu a prezentat nici o dovada in sensul ca din toate cele 624 de posturi care urmau sa fie desfiinţate ia nivelul societaţii, rezulta ca fiind necesara chiar desfiinţarea postului ocupat de contestatorul .

De asemenea. invedereaza instanţei de judecata, faptul ca masura concedierii contestatorului nu a fost dispusa ca urmare a desfiinţarii locului de munca al contestatorului. Ci ca urmare a unei proceduri de concediere colectiva, avand in vedere in acest sens art. 66 din Codul muncii de unde rezulta ca o concediere pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva.

Cu privire la a doua condiţie, desfiinţarea postului sa aiba o cauza reala şl serioasa, de asemenea s-a aratat ca nici aceasta nu este indeplinita, deoarece aşa cum a aratat anterior, deşi unitatea parata a dezvoltat aspectele legate de dificultaţile economice, nu a demonstrat şi faptul ca ar fi fost intr-adevar necesara o reorganizare a activitaţii reala chiar in departamentul unde era angajat, aşa cum rezulta din art. 17 coroborat cu art. 40 alin. (2) lit. d) din Codul Muncii din care reiese obligaţia angajatorului de a comunica periodic salariaţilor situaţia economica şi financiara a unitaţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitaţii.

Cu privire la indexarea salariului cu indicele de inflaţie, a actualizarii plaţilor compensatorii rezultate ca urmare a indexarii salariului, plata primei de vacanţa şi a indemnizaţiei pentru recuperarea forţei de munca aferenta lunilor ianuarie şi februarie s-au invederat urmatoarele:

Astfel cum rezulta şi din decizia de concediere a contestatorului, urma sa beneficieze de 10 salarii de baza, platibile eşalonat pe o durata de 10 luni, in tranşe egale.

Potrivit prevederilor art. 49 alin. (3) şi art. 102 alin. (1) lit. d} din CCM la nivel de

unitate:

Art. 49 aţin. (3) – Salariaţii disponibilizaţi (…) beneficiaza de compensaţii individuale in funcţie de vechimea neintrerupta in SRTv astfel: (…) 3. Pentru cei cu o vechime neintrerupta sau mai mare de 10 ani – valoarea corespunzatoare a 10 salarii de incadrare.

Art. 102 alin. (1) lit. d) – compensarea salariului de baza al fiecarui angajat cu indicele de creştere al indicelui de consum, comunicat de I.N.S. in funcţie de posibilitaţile financiare ale instituţiei.

Mai mult. din prevederile art. 104 alin. (2) din CCM reiese ca:

Art. 104 alin. (2) Anual salariaţii sin SRTv vor beneficia de o prima de vacanţa (s.n.) in cuantum de 85% din indemnizaţia de concediu de odihna, dar nu mai mica de 2 salarii minime pe unitate.

Avand in vedere prevederile exprese din CCM, considera ca este indreptaţit la acordarea primei de vacanta pe anul 2012, precum şi indexarea salariului cu indicele inflaţiei pe ultimii trei (3) ani. dar şi la actualizarea celor 10 salarii compensatorii in funcţie de valoarea salariului indexat.

De asemenea, potrivit art. 105 alin. 2 din CCM, contestatorul este .ndreptaţit sa

beneficieze şi de indemnizaţia pentru recuperarea forţei de munca aferenta lunilor ianuarie şi februarie 2013.

Avand in vedere aspectele aratate prin prezenta cerere de chemare in judecata considera ca desfiinţarea postului ocupat de contestatorul nu a fost efectiva şi nu a avut o cauza reala şi serioasa, ci a avut ca temei o concediere colectiva realizata cu nerespectarea criteriile profesionale de stabilire a ordinii de concediere, motiv pentru se impune anularea deciziei de concediere contestata.

In ceea ce priveşte daunele morale s-au subliniat urmatoarele argumente:

Reprezentanţii paratei, prin faptele lor culpabile, i-au adus un prejudiciu de imagine care cu greu poate fi reparat intr-o piaţa a forţei de munca extrem de mica.

Astfel, din vina reprezentanţilor paratei, in presa dar şi pe diferite site-uri (inclusiv

intranet) au aparut liste conţin.nd notele obţinute de catre contestator la procesul de selecţie.Or. atat timp cat acest proces de selecţie a fost facut la nivelul angajatorului, numai acesta trebuia sa aiba cunoştinţa despre notele obţinute de catre contestatorul. Dar parata, intr-un exces de zel, probabil pentru a compensa lipsa de transparenţa a procesului de selecţie pana la acel moment, a decis sa faca publice numele persoanelor care au participat la procesul de selecţie şi, mai grav, notele obţinute in urma acestui proces.

S-a subliniat ca publicarea acestor liste, avand in vedere ca, in definitiv, a fost concediat pentru ca nu corespundea postului pe care 1-a obţinut, a avut drept rezultat ştirbirea bunului renume de care se bucura, umbrind rezultatele sale profesionale de pana la acel moment, astfel incat gasirea unui nou loc de munca este aproape imposibila oricare alt angajator potenţial putand sa intre in posesia notei obţinute de contestator şi sa işi faca o impresie falsa despre performanţa sa profesionala. Prin expunerea mediatica a numelui şi a notei contestatorului, parata a adus atingere dispoziţiilor Codului muncii care prevad obligativitatea fostului angajator de a da informaţii numai in ceea ce priveşte activitaţile indeplinite şi numai dupa inştiinţarea mea prealabila.

Potrivit dispoziţiilor art. 29 alin. (4) Codul muncii: “Angajatorul poate cere informaţii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la foştii sai angajatori, dar numai cu privire la activitaţile indeplinite şi la durata angajarii şi numai cu incunoştinţarea prealabila a celui in cauza”.

Considera ca prin publicarea in mass media a datelor sale personale şi a informaţiilor legate de nota obţinuta in contextul in care tocmai din cauza notei obţinute a fost concediat, i sa adus un prejudiciu de imagine grav, imaginea sa profesionala avand de suferit de la momentul publicarii acestor informaţii.

In drept au fost invocate dispoziţiile art. 148 şi urm. din Codul de procedura civila

(modificat), dispoziţiile din Codul muncii, CCM la nivel de unitate şi Regulamentele interne ale societaţii.

In dovedire solicita proba cu inscrisuri, martori, precum şi orice alta proba care se vacdovedi utila şi pertinenta cauzei in urma dezbaterilor.

La termemul de judecata din data de 22.08.2013, contestatorul a formulat o modificare la cererea de chemare in judecata initial, in care a aratat ca solicita in primul capat de cerere anularea deciziei de concediere nr. [], ca nelegala şi netemeinica, subliniind ca menţine toate motivele de fapt şi de drept indicate in acţiunea inţiala.

Referitor la capatul de cerere privitor la obligarea paratei la indexarea salariului cu

indicele de inflaţie a aratat ca solicita ca aceasta sa se realizeze potrivit indcelui de inflaţie din Contractuil Colectiv al societaţii, pe ultimii 6 ani şi la plata diferenţelor dintre salariul indexat şi salariul efectiv primit ope ultimii 3 ani.

A precizat contestatorul ca plata primei de vacanţa pe anul 2012 a fost realizata de catre parata ulterior introducerii acţiunii.

Parata []in temeiul art. 205 C.proc. Civ. a formulat intampinare prin care solicita respingerea in tot a acţiunii formulate, ca fiind nefondata.

Ca si chestiune prealabila invedereaza ca la nivelul [] a fost operata o reducere a numarului de locuri de munca prin concediere colectiva pe considerente economice si financiare, o reformare a structurii funcţionale si de personal asigurandu-se fluxuri de activitate noi corelat cu un numar redus de angajaţi.Aplicarea criteriilor de selecţie pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere s-a realizat potrivit unui regulament specific aprobat de conducerea societaţii in urma procesului de consultari care au avut loc anterior concedierilor si a avut un caracter de evaluare comparativa intre ocupanţii locurilor de munca de pe posturile supuse reducerii.

S-a subliniat ca reclamantul deşi a fost notificat sa se prezinte la evaluarea realizata in acest scop nu a inteles sa se prezinte si din acest motiv punctajul acordat de catre comisia de selecţie a fost 0 si fata de acest punctaj a fost operata reducerea numarului de locuri de munca care formau postul de editor imagine.

Se indica ca util in judecarea cauzei ca postul de Editor imagine cuprindea, anterior procesului de restructurare, un numar de 177 locuri de munca si ulterior redimensionarii negative acesta mai cuprinde 136 locuri de munca, de unde rezulta ca acesta a fost redus cu 41 locuri de munca.

In judecarea contestaţiei impotriva deciziei de concediere parata solicita sa se ia act de poziţia procesuala a acesteia in sensul ca acţiunea este nefondata pentru ca masura concedierii contestatorului [] a fost luata pe fondul reducerii numarului de locuri de munca de editor imagine si reformarii totale a structurii de personal la nivelul intregii societaţi si ca desfiinţarea locului sau de munca a fost consecinţa unui amplu proces de reorganizare care nu a avut legatura cu persoana acestuia.

Cu privire la primul capat de cerere reprezentat de contestaţia impotriva deciziei de concediere solicita sa se aiba in vedere ca in motivarea acţiunii contestatorul a aratat in esenţa ca masura concedierii sale este nelegala pentru ca masura, in ceea ce ii priveşte, nu era necesara si pe de alta parte pentru ca selecţia personalului pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere s-ar fi facut intr-un mod lipsit de obiectivitate si cu incalcarea procedurii interne de evaluare profesionala. In acest context contestatorul a aratat ca a fost angajat in cadrul [] pe funcţia de []si ca masura concedierii sale s-ar fi luat fara a se practica o selecţie pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, deşi acesta nu s-a prezentat si a fost punctat cu astfel cum s-a prevazut in regulamentul de organizare si desfaşurare a selecţiei.

De asemenea, s-a precizat ca petentul critica masura concedierii si printr-o serie de

alegaţii care practica nu au legatura cu natura si motivele unei concedieri pentru motive care nu tin de persoana salariatului, in contextul in care la nivel de angajator a fost aprobata o structura de personal redusa cu 635 locuri de munca, situaţie in care a fost desfiinţat si locul de munca ocupat de aceasta in cadrul structurii teritoriale, prin reducerea numarului de locuri de munca din cadrul postului de []de la nivelul angajatorului.

Inainte de a trece la verificarea legalitaţii procedurii concedierii colective, in raport de exigentele art. 69 – art. 72 din Codul Muncii, invedereaza ca interdicţia de concediere la care se refera reclamantul, invocand negocierea colectiva, nu are nici o legatura cu sensul dat de exprimarea acesteia prin motivare.

Se arata ca la art. 12 alin. 4 din CCM la nivel de unitate pentru anii 2012 – 2013 se

prevede ca in perioada negocierilor unui nou CCM sa nu se declanşeze concedieri din motive ce nu ţin de pesoana salariaţilor si nu sa nu se emita decizia de concediere in aceasta perioada.

Cu privire la acest aspect s-a subliniat ca la nivelul [] declanşarea concedierilor a avut loc odata cu emiterea si comunicarea notificarii privind intenţia de concediere colectiva conform art. 69, alin. 1 din Codul Muncii, respectiv la data de 12.09.2012, iar negocierile colective au fost incepute dupa data de 25.01.2013 cand a fost emisa si comunicata notificarea finala de concediere colectiva prevazuta de art. 72 din Codul Muncii din respectiv finalizarii procesului de concedieri colective. Pe de alta parte, noţiunea iniţiere a concedierilor se refera fara putinţa de tagada la faptul ca orice concediere colectiva se iniţiaza prin procedura instituita si reglementata de art.69- art.72 din Codul Muncii si nu la emiterea efectiva a deciziilor de concediere asa cum in mod nefondat se susţine.

S-a aratat ca iniţierea concedierilor a avut loc la 12.09.2013, procesul de concediere colectiva s-a incheiat la 25.01.2013 iar negocierile colective au fost iniţiate la inceputul lunii aprilie 2013, sens In care afirmaţiile privitoare la nulitatea deciziei de concediere emisa in timpul negocierilor colective nu pot fi primite atata timp cat „declanşarea concedierilor” nu a avut loc in perioada negocierii noului CCM si anume intre data de 08.03.2013 si data de 26.04.2013.

Intimate a solicitat sa se verifice legalitatea deciziei de concediere din perspectiva procesului de concediere colectiva si sa se indeparteze ca nerelevante in cauza criticile care practic exced limitelor actului de judecata in materia concedierilor colective pentru motive care nu tin de persoana salariatului si care vizeaza aspectele oportunitaţii reaşezarii structurii de personal. Din aceasta perspectiva solicita sa se verifice daca anterior emiterii deciziilor de concediere angajatorul a avut o justificare a restructurarii, justificare care sa fi fost aprobata de catre organul de conducere deliberativa, daca au-avut loc consultari si informari in cadrul dialogului social, daca anterior emiterii deciziei s-a procedat la notificarea sindicatului.

In acelaşi context procedural solicita sa se verifice daca decizia de concediere contestata corespunde ca forma si fond exigentelor instituite de art. 76 din Codul Muncii republicat, in sensul motivarii, ori daca aceasta a vizat o masura reala, efectiva si serioasa.

Relativ la modalitatea de punere in aplicare a prevederilor art. 52 bis din CCM la nivel de unitate a solicitat sa se constate ca administraţia a purtat ample consultari cu sindicatul reprezentativ la nivel de societate si ca in aplicarea art. 69, alin. 2, lit. d din Codul Muncii republicat a fost practicata o selecţie pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere care a avut in vedere performantele individuale comparative intre angajaţii pe acelaşi post.

Din perspectiva criticilor privind necunoaşterea limitei structurii de personal la care trebuia sa se ajunga prin noua structura de personal aprobata, considera ca nu pot primi relevanta procesuala pentru ca toate informaţiile relevate procesului in sine au fost aduse la cunoştinţa salariaţilor, sindicatelor si autoritaţilor statului prin notificarea intenţiei de concediere (art. 69, alin. 1 din Codul Muncii) si prin notificarile intermediara (ulterioara consultarilor si anterioara selecţiei) si finala (art. 72 din Codul Muncii).

Din perspectiva legalitaţii procesului de concediere colectiva se solicit a se observa ca restructurarea societaţii a fost aprobata prin Hotararea nr. []din 28.08.2012 a Consiliului de Administraţie al [], organ care a aprobat Programul de Redresare Economica, program care conţinea si organigrama funcţionala ce a fost implementata prin, iar aceasta hotarare a fost ratificata prin Hotararea nr. []din 29.10.2012 a Consiliului de Administraţie al [], constituit prin Hotararea Parlamentului Romaniei nr. []din 16.10.2012 ca urmare a pronunţarii Deciziei Curţii Constituţionale a Romaniei prin care Hotararea Parlamentului Romaniei nr. []din 26.06.2012 a fost gasita ca fiind neconstitutionala.

Ulterior Hotararii nr. []din 28.08.2012 conducerea executiva a iniţiat procedurile

anterioare concedierilor colective, intocmai cum este impus de art. 69 si urm. din Codul Muncii republicat, prin notificarea intenţiei de concediere si de iniţiere a consultarilor cu partenerul social astfel cum este definit de art. 1, lit. b. lit. t si lit. w din Legea 62/2011, comunicand totodata aceleaşi documente atat catre ITM Bucureşti si din judeţele unde funcţioneaza studiouri teritoriale.

Se subliniaza ca o alta obligaţie respectata de angajator a fost aceea instituita de art. 52 bis din CCM aplicabil si de art. 69. alin. 2, lit. d din Codul Muncii, respectiv selecţia personalului pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere.

In acest sens, s-a subliniat ca potrivit consultarilor angajatorul a adoptat un regulament de organizare si funcţionare a unor comisii de selecţie in funcţie de specificul si natura activitaţii, dupa ce iniţial a fost realizata o evaluare privind indeplinirea obiectivelor de performanta individuala, astfel cum este prevazut la art. 62, alin. 2, lit. d, teza finala.

Deşi textele art. 69 si art. 72 din Codul Muncii impun ca angajatorul sa notifice iniţial intenţia de concediere si ulterior consultarii si selecţiei sa notifice concedierea cu nominalizarea persoanelor care urmeaza a fi afectate, solicit a se constata ca ulterior consultarilor conducerea societaţii a luat masura emiterii unei notificari intermediare dat fiind faptul ca in timpul consultarilor s-a redus cu 55 numarul locurilor de munca care trebuiau desfiinţate.

Relativ la temeinicia concedierii prin prisma legalitaţii acesteia, atat din perspectiva formei deciziei de concediere cat si din perspectiva fondului concedierii, care de asemenea sunt criticate de contestator, invedereaza ca decizia de concediere in sine cuprinde toate elementele prevazute de art. 76 din Codul Muncii republicat si ca masura concedierii a fost una efectiva, avand o cauza reala si serioasa.

Ca şi argument suplimentar s-a subliniat ca legiuitorul a lasat la latitudinea angajatorului sa decida locurile de munca/posturile pe care sa le desfiinţeze, instanţa trebuind sa verifice legalitatea unei astfel de masuri din perspectiva celor trei elemente care trebuie acoperite cumulativ, respectiv daca masura este una reala, efectiva si serioasa.

In acest sens se arata ca prin Hotararea nr. []din 2012 a Consiliului de Administraţie al [], constituit prin Hotararea Parlamentului Romaniei nr. []din 26.06.2012 a fost aprobat I Programul de Redresare Economica a [] care conţinea si organigrama funcţionala care a fost implementata prin restructurarea de personal. Aceasta hotarare a fost ratificata prin Hotararea nr. []din 2012 a Consiliului de Administraţie al [], constituit prin Hotararea Parlamentului Romaniei nr. []din 16.10.2012 ca urmare a pronunţarii Deciziei Curţii Constituţionale a Romaniei publicata in J Monitorul Oficial partea I nr. 684 din 03.10.2012, prin care Hotararea Parlamentului Romaniei nr. [] din 26.06.2012 a fost gasita ca fiind neconstitutionala. Insa in motivarea Deciziei Curţii Constituţionale s-a reţinut fara echivoc faptul ca toate actele adoptate de Consiliul de Administraţie numit prin Hotararea neconstitutionala raman valabile.

Potrivit intimatei in contextul in care in cadrul programului de consultari purtate in

conformitate cu prevederile art. 69 din Codul Muncii s-au identificat posibilitaţi de reducere sensibila a numarului de locuri de munca desfiinţate si implicit de reducere a numarului de concedieri, prin Hotararea Consiliului de Administraţie nr. []din 2012 s-a redus numarul de locuri de munca ce trebuiau a fi desfiinţate cu un numar de 55 de poziţii si apoi prin Hotararea nr. []din 2012 a Consiliului de Administraţie al []a fost ratificata si Hotararea nr. []din 2012 adoptata de Consiliul de Administraţie numit prin hotararea gasita ca fiind neconstitutionala.

Intimata solicita instanţei sa se aiba in vedere ca intregul proces de reducere a numarului de locuri de munca si implicit de reaşezare a structurii de personal a fost iniţiat plecandu-se de la necesitatea de reducere atat a pierderilor financiare inregistrate de [] cat si de plata a datoriilor inregistrate atat la bugetul de stat cat si la furnizori. In acest s-a menţionat ca nu trebuie sa se lase nevalorificat procesual faptul ca planul de redresare al [] a avut in vedere cu precadere incadrarea in exigentele memorandumului aprobat de Guvernul Romaniei in şedinţa de guvern din data de 01.09.2012 prin care a fost aprobata eşalonarea plaţii datoriei fiscale a societaţii pe o perioada de şapte ani.

Ca şi argument suplimentar s-a subliniat ca []a efectuat concedieri colective, in conformitate cu prevederile art. 65 raportat la art. 69 si urmatoarele din Codul Muncii, republicat, coroborat cu prevederile Contractului Colectiv de Munca aplicabil la nivelul Societaţii, procedand la o reducere a numarului de locuri de munca in baza unor criterii de selecţie care se incadrau in exigentele art. 52 bis din CCM aplicabil si in conformitate cu dispoziţiile art. 69, alin. 3 din Codul Muncii.

Procesul de redimensionare negativa a plecat de la un numarul total de salariaţi al

societaţii la data de 24.01.2013 de 3150 din care 94 funcţii de conducere si 3056 funcţii de execuţie, din care 1513 personal de specialitate si 1637 personal suport, conform statului de personal si organigramei in vigoare la data emiterii notificarii privind concedierea colectiva emisa in conformitate cu art. 72 din Codul Muncii republicat.

In privinţa motivelor concrete care au determinat concedierea colectiva s-a aratat ca acestea au fost reprezentate de necesitatea obiectiva de reducere a costurilor operaţionale si de funcţionare a instituţiei, cu scopul stingerii datoriilor acumulate si de acoperire a cheltuielilor de modernizare si retehnologizare a fluxurilor interne de producţie. Aceasta reaşezare funcţionala a impus si redimensionarea structurii de personal, corelat cu reducerea volumului de producţii de televiziune aferent numarului de canale care ramas in funcţiune in cadrul [], in scopul eficientizarii indicatorilor economici si funcţionali si pentru asigurarea scopului televiziunii publice. Plecandu-se de la programul de redresare economica a [], la finalizarea consultarilor cu partenerii sociali s-a ajuns la o schema organizaţionala redusa cu doar 635 locuri de munca in loc de peste 900 cum se prevedea la momentul iniţierii procesului de restructurare, aspect care rezulta din organigrama cadru aprobata de Consiliul de Administraţie al []prin Hotararea nr. []din 03.08.2012, cu modificarile si completarile ulterioare in ceea ce priveşte numarul de locuri de munca.

Necesitatea implementarii planului de redresare al televiziunii publice in ansamblul sau a condus la concedierea unui numar de 267 salariaţi – personal de specialitate si a 368 salariaţi – personal suport, categorie din care facea parte si reclamantul contestator care ocupa funcţia de []redusa din cadrul structurii reformate a [], astfel incat sa poata fi asigurata o funcţionare optima si potrivit scopurilor unei televiziuni publice.

A concluzionat cu privire la acest aspect ca numarul total de salariaţi ai [] la care s-a ajuns ulterior concedierii colective a 635 de salariaţi, este de 2450 din care 1231 personal de specialitate si 1219 personal suport, conform organigramei aprobate prin Hotararea nr. []din data de 28.08.2012 a Consiliului de Administraţie al[], cu modificarile si completarile ulterioare in ceea ce priveşte

numarul de locuri de munca.

A subliniat ca respectivele criterii pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere au urmarit in principal performantele profesionale individuale apreciate comparativ cu ceilalţi angajaţi pe funcţie de editor imagine si, dupa caz, de natura sociala, cu excepţia cazurilor in care s-a desfiinţat in integralitate o activitate si astfel nu se putea practica o selecţie in vederea concedierii, conform art. 69 din Codul Muncii, art. 52 si art. 52 bis din C.C.M.

Din perspectiva obiectivitatii procesului de selecţie in vederea stabilirii ordinii de

prioritate la concediere, parata invedereaza ca prin raportare la art. 65, alin. 2 din Codul Muncii si cu aplicarea art. 69, alin. 2, lit. d din Codul Muncii stabilirea ordinii de prioritate la concediere s-a facut astfel incat toţi angajaţii pe poziţii similare sa fie selectaţi comparativ si nu apreciaţi ca in cazul unui proces de angajare, astfel cum se incearca a se crea confuzie.

Pe de alta parte, urmare derularii si finalizarii etapelor procesului de selecţie, convenite de partenerii sociali in cadrul procesului de consultari, a rezultat ca un numar de 461 salariaţi nu au participat la acest proces din motive obiective (contracte de munca suspendate sau exercitarea unei funcţii sindicale eligibile), situaţie in care aceştia au fost menţinuţi in structura data fiind imposibilitatea legala de departajare comparativa, departajare care reprezinta scopul intrinsec al selecţiei pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere.

Persoanele afectate de concedierea colectiva au beneficiat de un numar de salarii compensatorii, in conformitate cu art. 49 alin. 3 din Contractul Colectiv de Munca la nivel de societate in funcţie de vechimea avuta si de termenul de preaviz de 20 de zile calendaristice prevazut de art. 75 Codul Muncii si art. 40, alin. 1 din Contractul Colectiv de Munca aplicabil.

Solicit sa se aiba in vedere ca organul de conducere executiva a [] a luat masura informarii Inspectoratelor Teritoriale de Munca si totodata a solicitat

sprijinul Agenţiilor Judeţene pentru Ocuparea Forţei de Munca (Bucureşti si judeţele unde funcţioneaza studiouri teritoriale) in vederea identificarii eventualelor locuri de munca ce pot fi oferite personalului afectat de concediere.Dialogul social reprezentat de consultarile cu partenerul social a avut loc in perioada 13 -24.09.2012 iar in urma acestuia a rezultat ca modelul economic, parte din Programul de redresare economica a [], constituie singura alternativa viabila de redresare.

Pe parcursul consultarilor, administraţia, la propunerea sindicatului care a participat la acest proces informai prealabil, a identificat posibilitatea reducerii numarului de concedieri prin suplimentari de locuri de munca, ajungandu-se la o reducere sensibila a numarului de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere, astfel incat obiectivul economic enunţat prin memorandumul privind reeşalonarea obligaţiilor fiscale acumulate de []aprobat de Guvernul Romaniei, sa fie indeplinit pentru evitarea ajungerii in situaţie de incetare de plaţi.

A aratat ca la finalizarea procesului de selecţie, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere administraţia a organizat o şedinţa inform a la (consultari finale), atat cu sindicatul reprezentativ cat si cu celelalte sindicate constituite legal la nivel de societate, prin care a pus la dispoziţia acestora toate informaţiile relevate in legatura, ori care au privit selecţia de personal pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, cat si informaţii privitoare la modalitatea de populare a organigramei aprobate prin Hotararea nr. 110 din data de 28.08.2012 a Consiliului de Administraţie al [], identificandu-se astfel posibilitatea reducerii numarului de concedieri pentru protejarea angajaţilor cu probleme sociale speciale.

Reiterand exigentele procedurale ale concedierii collective a invederat si ca organizaţia sindicala reprezentativa care a participat la intregul proces de consultari nu a formulat in concret un si urm. din Codul Civil, aceasta reorganizare privind structura interna de personal, in speţa reducerea numarului de locuri de munca.

O ultima condiţie de legalitate a concedierii pentru motive neimputabile este aceea a seriozitaţii masurii, in sensul ca aceasta nu trebuie sa disimuleze realitatea economica ori funcţionala a angajatorului, fiind legata in mod obligatoriu de existenta unei justificari a masurii, fara sa urmareasca o persoana ci postul/locul de munca ocupat de acesta.

S-a subliniat ca la nivelul societaţii, din cauza datoriilor financiare si o pierderilor inregistrate, a fost efectuata o reaşezare a structurii interne pe considerente de natura funcţionala si organizatorica si ca in aceasta speţa au fost urmate toate etapele impuse pentru o concediere colectiva legala.

Cu privire la cerinţele de forma care trebuie intrunite cumulativ in conţinutul deciziei de concediere solicita sa se constate ca potrivit cu art. 76, alin. 1 Codul Muncii, decizia de concediere (…) trebuie sa conţina in mod absolut obligatoriu:

a) Motivele care determina concedierea;

b) Durata preavizului;

c) Criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere (legea lasand la latitudinea partenerilor sociali sa convina modalitatea de departajare sens in care urmeaza sa observaţi art. 52 bis din CCM la nivel de societate);

d) Modalitatea de respectare a prevederilor art. 64, dupa caz;

e) Instanţa la care concedierea poate fi contestata si in ce termen.

Concluzionand solicita ca instanţa investita cu judecarea acestei contestaţii trebuie sa verifice daca angajatorul a luat masurile legal impuse anterior dispunerii unei astfel de masuri si daca masura luata este una reala, efectiva si serioasa cat si daca decizia de concediere imbraca forma ceruta de lege.

invedereaza instanţei faptul ca decizia de concediere nr. []din 28.02.2013 este legala si temeinica, ca aceasta respecta intrutotul cerinţele de legalitate instituite in cazul unei concedieri pentru motive care nu tin de persoana salariatului si ca in acest context susţinerile contestatorului fiind lipsite de temeinicie.

Argumentaţia acestei poziţii procesuale rezida din aceea ca temeinicia unei concedieri fundamentate pe art. 65 Codul Munci trebuie sa se circumscrie si se circumscrie urmatoarelor condiţii:

Concedierea a fost determinata de desfiinţarea locului de munca ocupat de contestator. Conceptul de “loc de munca”, in sensul art. 65 alin. 1 din Codul muncii, presupune sensul larg, echivalent cu acela de “post”, respectiv loc de munca stricto sensu (locaţia in care salariatul presteaza activitatea) si prestaţiile pe care le indeplineşte – funcţia pe care este angajat. Prin „desfiinţarea tocului de munca”, in sensul art. 65 alin. 2, se .nţelege desfiinţarea locului de munca ocupat de catre salariat in structura funcţional-organizatorica a angajatorului, evidenţiata prin inlaturarea acestuia din organigrama.

Se arata ca din organigrama ulterioara desfiinţarii locului de munca ocupat de contestator, respectiv [], solicit a se constata ca locul de munca pe care a activat contestatorul nu se mai regaseşte si ca masura concedierii a fost luata tocmai pentru ca in urma selecţiei salariatul a avut un punctaj inferior celorlalţi angajaţi care au optat pe acelaşi post ca si masura de evitare a concedierii.

De asemenea, in sprijinul caracterului efectiv al desfiinţarii locului de munca ocupat de domnul [], invedereaza ca. ulterior concedierii nu a fost reinfiinţat nici un alt loc de munca de natura celui ocupat de contestator astfel cum se prevede la art. 74, alin. 1 din Codul Muncii.Motivul desfiinţarii locului de munca al contestatorului nu a avut legatura cu persoana acesteia, ci aceasta decizie a fost luata din considerente economice şi organizatorice, avand drept obiectiv eficienţi zarea activitaţii si a optimizarii resurselor financiare alocate.

Se arata ca soluţia reducerii unor locuri de munca din categoria activitaţilor de specialitate a fost adoptata ca urmare a memorandumului privind eşalonarea plaţilor fiscale in contextul in care Agenţia Naţionala de Administrare Fiscala incepuse proceduri de executare silita a []. Mai mult decat atat, pe langa situaţia creata de iminenta executare silita a creanţelor fiscale, au fost luate in calcul si datoriile comerciale si funcţionale deosebit de mari care practic au blocat funcţionarea serviciului public de televiziune, la care s-a adaugat si consecinţa reducerii producţiilor.

Toate aceste elemente, care tin de oportunitate si care au fost avute in vedere atat de conducerea deliberativa si executiva a []si de Guvernul Romaniei care in schimbul amanarii la plata datoriilor fiscale a impus luarea unor masuri de reorientare economica si de reducere a numarului de locuri de munca si implicit de reducere a costurilor de Funcţionare.

A subliniat ca rezulta deci ca desfiinţarea locurilor de munca a intervenit ca urmare unor motive obiective justificate pe raţiuni financiare si economice, fara nici o legatura subiectiva cu persoana salariatului concediat.

Comments

comments