Odată cu modificările aduse Codului muncii de Legea nr. 283/2022, salariații au dreptul să beneficieze de concediul de îngrijitor (art. 152¹ Codul muncii) și, după caz, să absenteze de locul de muncă în situații neprevăzute, determinate de o urgență familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezența imediată a salariatului, în condițiile informării prealabile a angajatorului (art. 152² Codul muncii).

Nu voi insista asupra elementelor evidente (numărul de zile la care salariații au dreptul, condițiile de acordare sau de recuperare, dacă este cazul), întrucât aceste subiecte au fost dezbătute pe larg și, cu mici excepții, cele două noi texte ale Codului muncii sunt clare.

Voi pune în schimb accentul pe existența sau inexistența unei obligații a angajatorului de a plăti zilele în care salariatul beneficiază de concediul de îngrijitor sau de zilele de absență de la locul de muncă în situații neprevăzute.

Subiectul plății sau neplății concediul de îngrijitor sau a zilelor de absență de la locul de muncă în situații neprevăzute prezintă un interes real pentru practicieni întrucât, pe de o parte, legiuitorul nu reglementează expres această chestiune și, pe de altă parte nici perioadele în care salariatul beneficiază de drepturile prevăzute la art. 152¹ sau 152² nu sunt cazuri de suspendare a contractului individual de muncă, situație în care angajatorul ar fi suspendat plata salariului.

Or, numai în cazul suspendării raportului de muncă, conform art. 49 alin. (2) Codul muncii, angajatorul poate suspenda plata drepturilor de natură salarială.

Cu toate acestea, la fel de adevărat este și faptul că salariul este definit de către dispozițiile art. 159 Codul muncii ca fiind contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă, rezultând astfel că, în lipsa muncii prestate de către angajat, acesta nu are dreptul la salariu.

În opinia mea, angajatorul nu are o obligație legală de a plăti zilele în care salariatul beneficiază de concediul de îngrijitor sau zilele de absență de la locul de muncă în situații neprevăzute, însă, în mod evident, nimic nu-l împiedică pe angajator să achite, benevol sau în mod asumat, printr-o normă convențională, aceste zile.

Mai înainte de a prezenta motivele juridice pe care mă bazez, voi expune care a fost, în opinia mea, viziunea legiuitorul european cu privire la legiferarea concediului de îngrijitor și a zilelor de absență în cazul unor evenimente neprevăzute pornind de la preambulul Directivei 2019/1158: „Pentru a oferi șanse mai mari de a rămâne în câmpul muncii bărbaților și femeilor care au responsabilități de îngrijire, fiecare lucrător ar trebui să aibă dreptul la un concediu de îngrijitor de cinci zile lucrătoare pe an. Statele membre pot decide ca un astfel de concediu să poată fi efectuat în perioade de una sau mai multe zile lucrătoare, pentru fiecare caz… Pe lângă dreptul la concediu de îngrijitor prevăzut de prezenta directivă, toți lucrătorii ar trebui să-și păstreze dreptul de a absenta de la locul de muncă, fără pierderea drepturilor de muncă deja dobândite sau în curs de a fi dobândite, din motive de forță majoră în situații de urgență familială neprevăzută, astfel cum se prevede în Directiva 2010/18/UE, în conformitate cu condițiile stabilite de statele membre”.

Cu alte cuvinte, legiferarea concediului de îngrijitor și a absențelor în situații neprevăzute a fost necesară, în viziunea legiuitorului european, pentru a proteja angajații în cazul în care aspecte obiective din viața personală, ar fi putut pune în pericol raportul de muncă. Sau invers, dacă raportul de muncă ar putea influența, în mod negativ, relațiile personale, obligațiile familiale, ale angajatului.

Mai consider totodată că legiuitorul european a avut în vedere echitatea, echilibrul dintre viața profesională și cea personală, în care niciuna dintre părțile raportului de muncă să nu aibă de suferit vreun prejudiciu, în cazul în care ar interveni unele impedimente obiective care ar putea afecta buna desfășurare a relației de muncă.

Or, atât timp cât salariatului i se oferă dreptul de a absenta pentru a-și îndeplini obligațiile personale de îngrijire sau pentru a oferi sprijinul unei persoane apropiate sau pentru a evita suferirea unor prejudicii, fiind protejat împotriva unor eventuale abuzuri ale angajatorului, consider că, în aceeași măsură, angajatorul nu ar trebui să suporte vreun dezavantaj ca urmare a îndeplinirii îndatoririlor de către angajat.

Trecând la aspectele juridice, în opinia mea, așa cum am arătat și mai sus, angajatorul nu are o obligație legală de a plăti zilele în care salariatul beneficiază de concediul de îngrijitor sau zilele de absență de la locul de muncă în situații neprevăzute, întrucât:

Nu există instituită o obligație legală, expresă, de plată

Argumentul principal pentru susținerea opiniei de mai sus, o reprezintă faptul că legiuitorul român, odată cu transpunerea în legislația națională a Directivei europene 2019/1158 a Parlamentului European și a Consiliului din 20 iunie 2019 privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată a părinților și îngrijitorilor și de abrogare a Directivei 2010/18/UE a Consiliului, nu a prevăzut o obligație expresă privind plata lucrătorului care beneficiază de concediul de îngrijitor sau de zile de absență în situații neprevăzute.

În acest sens, trebuie observat faptul că, ori de câte ori legiuitorul a dorit să reglementeze obligativitatea plății unor zile acordate salariaților, în care aceștia nu prestează activitatea, a legiferat în mod expres această obligație.

Astfel, dacă analizăm prevederile Codului muncii constatăm faptul că:

• munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite, în următoarele 90 de zile calendaristice după efectuarea acesteia – art. 122 alin. (1) Codul muncii;
• în perioadele de reducere a activității angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni – art. 122 alin. (3) Codul muncii;
• sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual – art. 145 Codul muncii;
• în cazul unor evenimente familiale deosebite, salariații au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă. Evenimentele familiale deosebite și numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern – art. 152 Codul muncii.

Dacă extindem sfera cercetării, putem observa faptul că și alte norme speciale reglementează, în mod expre3, acordarea unor indemnizații în cazul în care contractul individual de muncă este suspendat, de exemplu:

• persoanele asigurate au dreptul la concediu și indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă – art. 9 alin. (1) din OUG 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate;
• în scopul prevenirii îmbolnăvirilor și recuperării capacității de muncă, asigurații pot beneficia de indemnizație pentru reducerea timpului de muncă sau concediu și indemnizație pentru carantină – art. 18 din OUG 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate;
• asiguratele au dreptul la concedii pentru sarcină și lăuzie, pe o perioadă de 126 de zile calendaristice, perioadă în care beneficiază de indemnizație de maternitate – art. 23 alin. (1) din OUG 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate;
• asigurații au dreptul la concediu și indemnizație pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiunile intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani – art. 26 alin. (1) din OUG 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate;
• părinții copilului pot beneficia, în condițiile legii, de concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani, în cazul copilului cu handicap, precum și de o indemnizație lunară – art. 2 alin. (1) din OUG 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor;
• pe perioada concediului paternal, tatăl copilului beneficiază de o indemnizație egală cu ajutorul pentru sarcină și lăuzie cuvenit mamei sau de o indemnizație calculată după salariul de bază și vechimea în muncă ale acestuia, în condițiile legii – art. 5 alin. (2) din Legea nr. 210/1999 a concediului paternal;
• polițiștii, cadrele militare, soldații și gradații profesioniști, precum și funcționarii publici cu statut special din sistemul administrației penitenciare, în activitate pot cumula dreptul la concediul paternal plătit cu dreptul la învoire plătită, permisie sau zile de concediu,

și exemplele pot continua.

Or, în cazul concediului de îngrijitor sau în cazul absențelor în situații neprevăzute, determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezența imediată a salariatului, legiuitorul nu a menționat expres, așa cum a făcut-o în exemplele de mai sus, faptul că zilele sunt plătite sau că lucrătorul beneficiază de o indemnizație pe perioada absentării.

Directiva (UE) 2019/1158 a Parlamentului European și a Consiliului din 20 iunie 2019 privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată a părinților și îngrijitorilor și de abrogare a Directivei 2010/18/UE a Consiliului nu impune plata zilelor în care salariatul beneficiază de concediul de îngrijitor sau de zilele de absență de la locul de muncă în situații neprevăzute

Analizând întregul conținut al Directivei 2019/1158, aș spune că voința legiuitorului european a fost aceea ca zilele în care salariatul beneficiază de concediul de îngrijitor sau de zilele de absență de la locul de muncă în situații neprevăzute să nu fie, în mod automat plătite, lăsând această chestiune la latitudinea fiecărui stat în parte.

Directiva menționată mai sus reglementează, pe lângă concediul de îngrijitor și zilele de absență de la locul de muncă în situații neprevăzute încă două tipuri de concedii – concediul de paternitate și concediul pentru creșterea copilului.

De asemenea, în cuprinsul art. 8, aceeași Directivă stabilește faptul că „statele membre se asigură că lucrătorii care își exercită drepturile la concediu prevăzute la articolul 4 alineatul (1) sau la articolul 5 alineatul (2) primesc o remunerație sau o indemnizație în conformitate cu alineatele (2) și (3) de la prezentul articol”.

Or, articolul 4 alineatul (1) reglementează concediul de paternitate iar prevederile articolului 5 alin. (2) reglementează concediul de minimum 2 luni pentru creșterea copilului care se acordă celuilalt părinte.

Iată așadar că legiuitorul european reglementează numai aspecte ce țin de plata concediului paternal și a celui de creștere a copilului.

Interpretând per a contrario dispozițiile  art. 8 din Directiva 2019/1158, ar rezulta că pentru concediul de îngrijitor și în cazul absențelor în situații neprevăzute, determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau de accident, nu se impune plata unei remunerații sau indemnizații.

Salariații care beneficiază de concediul de îngrijitor sunt asigurați, pe această perioadă, în sistemul asigurărilor sociale de sănătate fără plata contribuției

Textul de mai sus se regăsește în cuprinsul alin. (4) al art. 152¹ Codul muncii. În măsura în care am accepta faptul că angajatorul are obligația de a plăti salariaților perioada în care aceștia beneficiază de concediul de îngrijitor, această frază nu își are rostul.

După cum bine se știe, toate veniturile obținute de către salariat sunt purtătoare de taxe și contribuții, în condițiile legii. Or, dacă beneficiarul concediului de îngrijitor ar realiza drepturi de natură salarială în perioada în care beneficiază de concediul reglementat de dispozițiile art. 152¹, mențiunea potrivit căreia salariații care beneficiază de concediul de îngrijitor sunt asigurați, pe această perioadă, în sistemul asigurărilor sociale de sănătate fără plata contribuției nu are nicio logică juridică.

Punctele de vedere ale autorităților.

Ei bine, nici autoritățile nu au un punct de vedere comun în legătură cu plata sau neplata zilelor în care salariatul beneficiază de concediul de îngrijitor sau în cazul absențelor în situații neprevăzute, determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau de accident, despre punctele de opinie divergente ale celor două instituții scriindu-se deja în spațiul public.

Având în vedere diferențele de opinii, am adresat atât Ministerului muncii cât și Inspecției muncii lămuriri cu privire la plata zilelor de absență în situații neprevăzute, determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau de accident.

Răspunsul Ministerului muncii nu este unul foarte clar, tranșant, reprezentanții ministerului lăsând să se înțeleagă faptul că problematica plății sau neplății acestor zile de absență ar trebui tranșată în cadrul regulamentului intern, punct de vedere care, nu este unul greșit atât timp cât acceptăm că angajatorul nu este obligat legal să achite zilele de absență.

2023 Răspuns Ministerul muncii ref. absente evenimente familiale

În schimb, poziția Inspecției muncii este una tranșantă – zilele de absență în situații neprevăzute, determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau de accident trebuie plătite de către angajator „odată cu achitarea drepturilor salariale pentru luna în care au fost înregistrate”.

Argumentul pe care se sprijină punctul de vedere al Inspecției muncii îl reprezintă faptul că salariatul beneficiar al zilelor de absență în situații neprevăzute are obligația de a recupera absența.

2023 Adresă răspuns ref. absență urgență familială Inspecția Muncii

Din punctul meu de vedere, acest argument nu este unul valabil, având în vedere faptul că posibila recuperare a zilelor de absență înregistrate nu echivalează cu obligația plății acestor zile la data înregistrării, existând și posibilitatea plății la data recuperării.

În plus, din motive obiective, nu toți salariații vor putea recupera zilele de absență în cazul unor evenimente neprevăzute, astfel încât angajatorul nu va putea recupera vreodată plata acestor zile.

Situația minorilor, a femeilor însărcinate și a persoanelor care au capacitatea de muncă redusă

Chiar dacă recuperarea zilelor de absență înregistrate în cazul unor situații neprevăzute, determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau de accident nu reprezintă muncă suplimentară, fiind prestate în compensație pentru timpul absentat, nu toți salariații vor putea recupera aceste absențe.

Este vorba despre minori care, legal, nu pot munci mai mult de 6 ore/zi, 30 de ore/săptămână raportat la prevederile art.112 alin. (2) Codul muncii.

De asemenea, nici salariata gravidă nu ar putea recupera absențele în discuție, raportat la prevederile art. 13 din OG 96/2003, care impun, în anumite condiții, reducerea timpului de muncă: „În baza recomandării medicului de familie, salariata gravidă care nu poate îndeplini durata normală de muncă din motive de sănătate, a sa sau a fătului său, are dreptul la reducerea cu o pătrime a duratei normale de muncă, cu menținerea veniturilor salariale, suportate integral din fondul de salarii al angajatorului, potrivit reglementărilor legale”.

Chiar dacă am ignora absurdul și am considera că, în cazul minorilor și al femeilor gravide, recuperarea absențelor înregistrate în cazul unor situații neprevăzute, determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau de accident ar putea fi amânată până la împlinirea majoratului sau încetarea stării de graviditate (chiar până după efectuarea concediului de lăuzie sau chiar a concediului de creștere a copilului de către mamă) în cazul persoanelor cu handicap care au capacitatea de muncă diminuată, recuperarea ar fi imposibilă.

Astfel, invaliditatea de gradul III este caracterizată prin pierderea a cel puțin jumătate din capacitatea de muncă, persoana putând să presteze o activitate profesională, corespunzătoare a cel mult jumătate din timpul normal de muncă, conform dispozițiilor Părții 1, Capitolul 1, alin. (12), pct. 3 din Anexa la HG nr. 1542/2022 pentru aprobarea criteriilor și normelor de diagnostic clinic, diagnostic funcțional și de evaluare a capacității de muncă pe baza cărora se face încadrarea în gradele I, II și III de invaliditate.

Rezultă așadar că, persoanele încadrate în gradul III de invaliditate nu vor putea fi solicitate să presteze munca mai mult de maximum jumătate din timpul de muncă.

Or, în cazurile de excepție menționate mai sus, este evident faptul că salariatul nu va putea recupera zilele de absență de la serviciu cauzate de evenimente deosebite iar achitarea acestor zile de către angajator la sfârșitul lunii în care au fost înregistrate ar conduce la prejudicierea societății în care își desfășoară activitatea salariatul.

 

Iată așadar, pe scurt, de ce eu unul nu consider că angajatorul are o obligație legală de a achita zilele în care salariatul beneficiază de concediul de îngrijitor sau de zilele de absență de la locul de muncă în situații neprevăzute.

 

Av. dr. Răzvan Vasiliu

 

 

 

 

 

Comments

comments