Regulamentul intern

Un Regulament intern este obligatoriu în conformitate cu dispozițiile art. 241 Codul muncii, pentru societăți, cu excepția microîntreprinderilor dar, în egală măsură este și necesar pentru buna desfășurare a activității lucrătorilor în cadrul angajatorilor.
Sub aspectul obligativității, acest document trebuie să existe întocmit la nivelul angajatorului cu excepția microîntreprinderilor conform modificărilor aduse de Ordonanța de Urgență nr. 37/2021 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, fiind unul dintre documentele a cărui existență este verificată în cazul unui control al inspectorilor ITM.
Sub aspectul necesității, trebuie să avem în vedere potențialul pe care îl are acest document.
Piața muncii este într-o continuă schimbare, ce are la bază dinamica relațiilor de muncă, schimbările de pe piața de business și necesitatea companiilor de a se adapta la aceste schimbări.
Având în vedere faptul că legislația muncii nu reușește să țină în permanență pasul cu noile realități ce influențează relațiile de muncă, în practică apar tot felul de situații a căror rezolvare nu este întotdeauna evidentă sau nu se poate raporta la un text de lege.
Am în vedere exemplul telemuncii – noțiune reglementată „oficial” în anul 2018, prin Legea nr. 81 privind reglementarea activității de telemuncă. Dar, în practică, această activitate era de mult timp folosită (în vânzări, servicii suport, IT). Cât timp a trecut până când legiuitorul a reușit să reglementeze o formă de muncă ce exista pe piața muncii, ce era utilizată de către unii dintre angajatori!
Conceptul de „Teleworking” a apărut în anii 1970, și a prins avânt în anii 1990 când au apărut și tot felul de sloganuri care popularizau această modalitate de a munci (“work is something you do, not something you travel to” – munca este ceea ce faci, nu ceea ce te deplasezi să faci; „Work is something we DO, not a place that we GO” – munca este ceea ce facem, nu un loc unde ne deplasăm; „Work is what we do, not where we are” – Munca este ceea ce facem, nu unde suntem.
Potrivit unui studiu realizat în anul 2014 („Homeworking: helping businesses cut costs and reduce their carbon footprint”. The Carbon Trust. Retrieved July 18, 2014), în Marea Britanie între 2007 și 2012, numărul de angajați care lucrează de obicei de acasă a crescut cu 13% – o creștere de aproape jumătate de milion de oameni, ducând totalul la peste 4 milioane de angajați dintr-o forță de muncă din Marea Britanie de 30 de milioane de euro.
Iată așadar că mediul concurențial, mediul de afaceri din UE în anul aderării noastre la UE cunoștea avantajul teleworkingului, concept care, așa cum am mai spus, a fost legal reglementat abia în anul 2018, timp în care, companiile care doreau să profite de beneficiile acestui timp de program de lucru, trebuiau să reglementeze intern, aceste aspecte legate de programul de lucru, evident, prin intermediul Regulamentului intern.
Tot sun aspectul necesității, trebuie avut în vedere faptul că, în cuprinsul Regulamentului intern, angajatorul poate reglementa anumite situații care nu sunt acoperite de legislația muncii.

Un exemplu al unei astfel de ipoteze o reprezintă concediul sabatic, tip de concediu care a început să fie utilizat inclusiv în România, concept existent în alte țări de mulți ani. În România, concediul sabatic nu este reglementat legal. Dar totuși sunt companii care sunt de acord și doresc acordarea unui astfel de beneficiu salariaților. Ei bine, reglementări de detaliu privind concediul sabatic – condiții de acordare, durată, drepturi și obligații ale părților pe durata concediului și după finalizarea acestuia, se pot regăsi în cuprinsul Regulamentului intern.

Nu este mai puțin adevărat faptul că, în anumite situații, chiar legiuitorul oferă posibilitatea angajatorilor de a reglementa anumite proceduri interne, în lipsa unor texte exprese de lege – și am în vedere, în special, acea procedură (de care angajatorii se cam feresc) prin care se poate constata necorespundere profesională a unui angajat.
Astfel, potrivit art. 63 alin. (2) Codul muncii – „Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern”.
Iată așadar un exemplu despre cum legiuitorul a înțeles să lase posibilitatea fiecărui angajator în parte să își reglementeze în mod propriu modalitatea de desfășurare a procedurii de evaluare în vederea stabilirii necorespunderii profesionale a salariatului.

Practic, sub aspectul utilității, Regulamentul intern poate fi modalitatea de stabilire a unor reguli/politici/proceduri aplicabile la nivel de societate atunci când legea nu reglementează anumite aspecte sau prin care se pot institui anumite pârghii, atunci când legea permite acest lucru (evident, cu respectarea dispozițiilor imperative ale legii – de exemplu nu poți reglementa suspendarea CIM pe perioada desfășurării cercetării disciplinare în condițiile în care Curtea constituțională a constatat caracterul neconstituțional al unei astfel de prevederi).

Iată așadar că, pe lângă obligativitatea unui Regulament intern, există și o necesitate de a avea un astfel de document cât mai complet și mai actualizat întocmit prin raportare la necesitățile angajatorului.
Astfel, Regulamentul intern se poate dovedi un instrument eficient, un sprijin pentru angajator dar și pentru angajați, prin care se setează cadrul de desfășurare a relațiilor de muncă la nivel de companie.

 

Obligația întocmirii Regulamentului intern aparține angajatorului

Aparent, în legătură cu acest aspect nu ar trebui să existe prea multe discuții. Totuși, în practică deseori am întâlnit controverse legate de persoana care ar trebui să gândească, să întocmească acest document – managerul de Resurse Umane ? juristul? Avocatul companiei? Am întâlnit situații în care Regulamentul intern a fost conceput de către Directorul general sau chiar de către contabilul societății.
Adevărul este că, atât timp cât documentul este însușit de către companie, are mai puțină relevanță persoana care-l concepe.
Totuși, pentru a avea un document care să reprezinte un instrument folositor, utilizabil, cât mai complet și care să corespundă cât mai bine necesităților companiei, ar trebui avută în vedere o colaborare a mai multor persoane care pot ajuta în acest demers – departamentul de resurse umane poate contribui sub aspectul necesității inserării anumitor clauze, departamentul juridic poate aviza sub aspectul legalității normele de conduită/procedurile cuprinse în regulament, managerii diferitelor departamente pot face propuneri cu privire la aplicabilitatea concretă a unor norme sau necesitatea regăsirii acestor norme în Regulamentul intern.
Și nu în ultimul rând, poate nu ar fi complet greșit ca la redactarea acestui document să fie avute în vedere și opiniile pertinente ale sindicatului sau ale reprezentanților salariaților. (de exemplu, și superiorii să fie evaluați de către subalterni, în mod anonim).
Legat de implicarea sindicatului sau a reprezentanților angajaților, trebuie reținut faptul că Regulamentul intern se întocmește cu consultarea acestora. Legat de acest aspect, trebuie avut în vedere faptul că, pentru întocmirea Regulamentului intern, nu este necesar un acord al sindicatului sau al reprezentanților salariaților sau un aviz din partea acestora ci numai dovada consultării cu privire la structura și clauzele Regulamentului. Cu alte cuvinte, este necesar ca angajatorul să poată dovedi, dacă este cazul, faptul că a dat posibilitatea reprezentanților sindicatului sau a reprezentanților salariaților de a-și expune punctul de vedere cu privire la conținutul documentului.

Aducerea la cunoștința salariaților – condiție pentru intrarea în vigoare a Regulamentului intern

Potrivit Codului muncii, aducerea la cunoștința salariaților și modul de intrare în vigoare a Regulamentului intern se face prin grija angajatorului.

În ceea ce privește modalitatea concretă de aducere la cunoștință, aceste detalii se stabilește prin intermediul clauzelor Contractului colectiv de muncă aplicabil la nivelul societății sau prin însuți Regulamentul intern.

De asemenea, prin normele Regulamentului intern se reglementează și necesitatea semnării de luare la cunoștință a documentului. întrucât, potrivit dispozițiilor art. 243 alin. (3) Codul muncii „modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conținutul regulamentului intern se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin conținutul regulamentului intern”.

Rezultă astfel că nu este în mod obligatoriu necesară existența unei semnături din partea angajatului pentru a se demonstra aducerea la cunoștință. În mod evident, existența unei astfel de semnături ar reprezenta o dovadă de necontestat cu privire la informarea angajatului cu privire la existența și conținutul Regulamentului intern. Dar informarea lucrătorilor poate avea loc și în alte modalități, conform regulilor convenționale ce ar trebui să se regăsească fie în Contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul angajatorului, fie în cuprinsul Regulamentului intern.

 

Conținutul Regulamentului intern

În ceea ce privește conținutul Regulamentului intern, Codul muncii prevede o serie de elemente care ar trebui să se regăsească în acest document, prevederi pe care eu le-aș împărți în 2 mari categorii în funcție de izvorul de drept:

I. Prevederi ce au la bază dispozițiile Codului muncii

• art. 29 (1) – modalitate de verificare a cunoștințelor pe perioada de probă: „Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea. (2) Modalitățile în care urmează să se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal – profesional sau disciplinar – şi în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel”;
• art. 51 (2) – suspendarea CIM ca urmare a absențelor nemotivate „Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situația absențelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern”;
• art. 63 (2) – procedura cercetării necorespunderii profesionale „Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern”;
• art. 116 – programul de lucru inegal „Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absența acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern”.
• art. 134 – pauzele de masă „În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern”;
• art. 137 (2) – repausul săptămânal „În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern”.
• art. 151 (2) – zilele libere „Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern”;
• art. 153 (2) – durata concediului fără plată „Durata concediului fără plată se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern”.
• art. 166 (1) – zilele de plată a concediului „Salariul se plătește în bani cel puţin odată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz”.

II. Prevederi impuse de norme speciale:

• art. 5 din Legea nr. 349/2002 pentru prevenirea şi combaterea efectelor consumului produselor din tutun: „Persoanele responsabile din instituţiile şi unităţile care administrează spaţiile menţionate la art. 2 lit. m), n) (spaţiu închis de la locul de muncă se înţelege orice spaţiu care are un acoperiş, plafon sau tavan şi care este delimitat de cel puţin doi pereţi, indiferent de natura acestora sau de caracterul temporar sau permanent, aflat într-un loc de muncă, astfel cum este definit în Legea securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006, cu modificările ulterioare.), n1) şi n2) vor elabora şi vor pune în aplicare regulamente interne pentru aplicarea art. 3 alin. (1) şi (11), inclusiv prin prevederea încălcării ca abatere disciplinară gravă şi marcarea spaţiilor menţionate cu indicatoare prin care să se indice «Fumatul interzis» şi folosirea simbolului internaţional, respectiv ţigareta barată de o linie transversală”

Suplimentar, trebuie avut în vedere și faptul că Directiva (UE) 2019/1158 a Parlamentului European și a Consiliului din 20 iunie 2019 privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată a părinților și îngrijitorilor – conține anumite dispoziții referitoare la stabilirea unui program flexibil pentru angajații care intră sub incidența acestei Directive (evident, sub rezerva modalității de implementare în legislația națională a acestui act) – art. 9 alin. (2) „Angajatorii iau în considerare solicitările de formule flexibile de lucru astfel cum sunt menționate la alineatul (1) și răspund acestor solicitări, într-un termen rezonabil, ținând cont atât de propriile necesități, cât și de necesitățile lucrătorului. Angajatorii motivează orice refuz al unei astfel de solicitări sau orice amânare a acestor formule”.

Legat de clauzele obligatorii pe care Codul muncii impune a se regăsi în cuprinsul Regulamentului intern, în cele ce urmează voi face o prezentare generală a acestora, conținutul concret trebuind să fie adaptat la specificul fiecărei activități prestate de către societățile la nivelul cărora se întocmește Regulamentul.

 

Structura Regulamentului intern

Pe lângă categoriile de dispoziții enumerate mai sus, prevederile art. 242 Codul muncii impun ca în cuprinsul Regulamentului intern să se regăsească cel puțin o serie de prevederi, respectiv:

 

Reguli privind protecția, igiena și securitatea în muncă în cadrul unității

În cadrul Regulamentului intern nu este necesar a fi preluate toate dispozițiile prevăzute în actele normative care stabilesc norme și reguli privind protecția, igiena și securitatea în muncă, deoarece s-ar ajunge la o suprareglementare inutilă a regulamentului intern.

În schimb, angajatorul trebuie să stabilească reguli concrete de protecție, igienă, sănătate și securitate în muncă prin raportare la specificul activității proprii și care nu sunt legiferate prin actele normative corespunzătoare. Pe lângă reglementarea proprie a angajatorului, acesta va trebui să aibă în vedere și întocmirea de către persoane autorizate a unor proceduri specifice de sănătate și securitate în muncă, care nu este obligatoriu a fi cuprinse în regulamentul intern.

Reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității

Și acest domeniu are o reglementare legală amplă, prin Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și tratament între bărbați și femei, republicată, și O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare.

Prin Regulamentul intern se vor avea în vedere principiile și regulile generale stabilite prin aceste acte normative, precum și, după caz, aspecte proprii activității angajatorului, zonei în care își desfășoară activitatea, categoriile de salariați și potențiali salariați, tipurile de clienți și furnizori.

Drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților

Legat de aceste dispoziții, este utilă inserarea în regulamentul intern a unor drepturi și obligații prin raportare la specificul activității angajatorului care să completeze sau să majoreze drepturile și obligațiile generale ce se regăsesc deja în legislația muncii.
În plus, prin Regulamentul intern se pot stabili drepturi de care ar beneficia salariații și care nu sunt prevăzute în Codul muncii ori alte acte normative sau un alt nivel al anumitor drepturi (de exemplu sporuri și beneficii pe care angajatorul dorește să le acorde suplimentar față de legislația oricum obligatorie.
Acordarea prin regulamentul intern a unor noi drepturi sau a unui nivel mai mare decât cel legal este o modalitate practică de acordare, mai ales în situația în care la nivelul angajatorului nu s-a încheiat un contract colectiv de muncă, însă angajatorul are disponibilitatea de a le acorda.
În această categorie pot fi incluse sporuri specifice condițiilor în care salariații își desfășoară activitatea, a unui număr mai mare de zile libere sau de concediu, de beneficii acordate salariaților pentru desfășurarea anumitor activități sau cu ocazia unor evenimente, precum și drepturi în favoarea angajatorului.
Totodată, în afara obligațiilor legale, se pot stabili și alte obligații în sarcina salariaților sau angajatorului, care au legătură cu funcționarea unității, îndeplinirea atribuțiilor salariaților, obligații concrete care trebuie respectate în cadrul/incinta societății sau în relațiile cu beneficiarii ori alți parteneri contractuali ai angajatorului.

Procedura de soluționare a cererilor sau a reclamațiilor individuale ale salariaților

Prin această procedură se stabilește circuitul cererilor sau al reclamațiilor salariaților, termenele și persoanele competente să le soluționeze prin raportare la specificul organizației la nivelul căreia se întocmește Regulamentul intern.

Reguli concrete privind disciplina muncii în unitate

Aceste reguli au în vedere etica, deontologia și modalitățile de comportare a salariaților în cadrul sau în afara unității angajatorului, față de ceilalți salariați sau terțe persoane.
Aceste reguli vizează totodată și relațiile dintre șefii ierarhic superior față de salariații din subordine, dar și invers.
Cu alte cuvinte, se au în vedere regulile de conduită între salariați, atât pe nivel vertical cât și orizontal.

Abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile

În cadrul acestei secțiuni angajatorul urmează să reglementeze normele cu privire la acțiunile sau inacțiunile (faptele) concrete ale salariaților care, în viziunea și exigențele companiei, constituie abateri disciplinare și, corelativ sancțiunile corespunzătoare acestor fapte.
Prin Regulamentul intern, angajatorul are posibilitatea de a prestabili anumite sancțiuni pentru săvârșirea anumitor abateri disciplinare, aplicarea sancțiunilor disciplinare urmând să aibă loc după efectuarea cercetării disciplinare prealabile a salariatului în cauză. În practică, dreptul al angajatorului de a stabili sancțiunile disciplinare nu este unul discreționar, deoarece trebuie asigurată o proporționalitate între gravitatea faptei săvârșite de salariat, vinovăția acestuia, urmările și/sau prejudiciul produs.
Totodată reamintesc faptul că, la verificarea temeiniciei sancțiunii aplicate, instanța de judecată are posibilitatea de a înlocui sancțiunea aplicată salariatului cu o altă sancțiune mai puțin severă, nefiind ținută în mod absolut de prevederile regulamentului intern întocmit de angajator, în conformitate cu Decizia Curții Constituționale nr. 11/10.06.2013 pronunțată în dosarul nr. 8/2013 și publicată în Monitorul Oficial nr. 460/25.07.2013. Potrivit acestei decizii pronunțate în examinarea recursurilor în interesul legii cu privire la posibilitatea instanței de judecată, sesizate cu o contestație împotriva deciziei prin care s-a luat o măsură disciplinară împotriva salariatului, de a înlocui sancțiunea disciplinară aplicată de către angajator, „Instanța competentă să soluționeze contestația salariatului împotriva sancțiunii disciplinare aplicate de către angajator, constatând că aceasta este greșit individualizată, o poate înlocui cu o altă sancțiune disciplinară”.

Reguli referitoare la procedura disciplinară

Aceste reguli au rolul de a completa dispozițiile generale și obligatorii ale Codului muncii referitoare la procedura cercetării disciplinare a salariaților.
Prin Regulamentul intern se pot stabili proceduri concrete privind îndeplinirea procedurii legale de cercetare disciplinară, cum ar fi: procedura de sesizare a faptelor ce ar constitui abatere disciplinară (cine întocmește Referatul și eventualele elemente pe care trebuie să le cuprindă), procedura de numire a persoanei sau persoanelor competente să efectueze cercetarea disciplinară prealabilă, modul în care decurge cercetarea disciplinară, anumite termene care trebuie respectate și altele.
Însă, reamintesc, toate aceste proceduri particulare cuprinse în Regulamentul intern trebuie să respecte dreptul la apărare al salariaților și aplicarea unor sancțiuni legale.

 

În ceea ce privește procedura cercetării disciplinare, vă invit să consultați cartea „Cercetarea disciplinară. Aspecte practice și teoretice” publicată la Editura Rosetti în anul 2021.

Modalitățile de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice

Codul muncii și alte acte normative oferă posibilitatea angajatorului de a adopta reglementări specifice cu privire la aspecte obligatorii a se regăsi în cuprinsul Regulamentului intern, mai ales în situația în care la nivelul angajatorului nu este încheiat un contract colectiv de muncă.

Prin Regulamentul intern se pot stabili condițiile în care poate fi suspendat sau desfăcut contractul individual de muncă al salariatului în situația absențelor nemotivate, stabilirea programului de lucru inegal, a repausului zilnic și a pauzelor de masă, modul de acordare și durata concediului fără plată, stabilirea datei plății salariului, îndatoririle de serviciu și sarcinile profesionale ale salariaților, procedura de desemnare și numărul reprezentanților salariaților cu răspunderi specifice în domeniul sănătății și securității în muncă și altele.

Criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților

În cuprinsul Regulamentul intern se vor insera criteriile generale de evaluare a salariaților și o procedură unică, general valabilă, de evaluare profesională. Criteriile și procedura de evaluare trebuie să vizeze toți salariații angajatorului sau grupuri de angajați, în funcție de specificul activității prestate de către aceștia.

În schimb, spre deosebire de criteriile generale care trebuie să se regăsească în Regulamentul intern, criteriile individuale, speciale, de evaluare a salariaților sunt stabilite prin contractul individual de muncă sau printr-o anexă la acesta (act adițional sau fișa postului), cu raportare la atribuțiile de serviciu și/sau obiectivele postului.

Criteriile generale stabilite prin Regulamentul intern nu le exclud pe cele individuale din cuprinsul contractului individual de muncă: Criteriile individuale de evaluare se completează cu cele generale și împreună stau la baza evaluării profesionale complete a salariaților.

Lipsa din Regulamentul intern a procedurii de evaluare profesională a salariaților face practic imposibilă verificarea, în mod legal, evaluarea activității lucrătorilor.

Intrarea în vigoare a Regulamentului intern sau a modificărilor acestuia

Pentru a fi opozabil salariaților, este necesar și obligatoriu ca angajatorul să asigure publicitatea Regulamentului intern, respectiv să îl aducă la cunoștința fiecăruia și tuturor salariaților.

La data semnării contractului individual de muncă sau, cel târziu, la data începerii activității salariatului, angajatorul trebuie să aducă la cunoștința  acestuia și Regulamentul intern prin înmânarea sub semnătură a unui exemplar al Regulamentului intern, prin semnarea de către salariat a unui proces verbal prin care confirmă că a luat cunoștință de prevederile Regulamentului intern sau altă modalitate stabilită prin contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul societății ori prin însuși cuprinsul Regulamentul intern.

Odată cu luarea la cunoștință a Regulamentului intern, dispozițiile acestuia produc efecte față de salariat și ambele părți au obligația legală de a i respecta toate prevederile.

De asemenea, orice modificare a Regulamentului intern trebuie adusă la cunoștința salariaților mai înainte ca aceste modificări să intre în vigoare

Regulamentul intern în situația microîntreprinderilor

Odată cu modificările aduse art. 241 Codul muncii prin O.U.G. nr. 37/2021 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, nu mai este obligatorie existența unui Regulament intern în cazul societăților care au până la 9 salariaţi şi realizează o cifră de afaceri anuală netă sau dețin active totale de până la 2 milioane euro, echivalent în lei.

Astfel, potrivit art. 241 Codul muncii, „Regulamentul intern se întocmește de către angajator, cu excepția microîntreprinderilor definite la art. 4 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 346/2004, cu modificările şi completările ulterioare, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaţilor, după caz”.

Din punctul meu de vedere, deși excluderea microîntreprinderilor de la obligația întocmirii unui Regulament intern a fost justificată pe motive flexibilizarea şi adaptarea relațiilor de muncă la realitățile socioeconomice, în realitate, această modificare este una nefericită.

Recomand în continuare, în ciuda modificării operate de O.U.G. nr. 37/2021 ca și microîntreprinderea să întocmească un Regulament intern din rațiuni ce țin de siguranța și predictibilitatea desfășurării raporturilor de muncă. Chiar dacă aparent eliminarea obligativității întocmirii unui Regulament intern în cazul microîntreprinderilor ar elimina din birocrația relațiilor de muncă, lipsa acestuia ar putea determina un vid de reglementare în chestiunile în care nici legislația nu prevede norme incidente, fapt ce ar conduce la o îngreunare a unora dintre demersurile specifice raporturilor de muncă.

Reamintesc faptul că, prin structura și normele care alcătuiesc conținutul Regulamentului intern, acesta reprezintă cadrul general în care se desfășoară relațiile de muncă și care, alături de normele legale de legislația muncii și alte norme convenționale, asigură siguranță și predictibilitatea raportului de muncă.

Deși art. 241 din Codul muncii a fost modificat, consider că autorii acestei modificări nu au analizat impactul real pe care îl are asupra societății lipsa unui Regulament intern. Reamintesc faptul că în afara dispozițiilor cuprinse în art. 241, Codul muncii (și nu numai) are și alte prevederi care atrag necesitatea întocmirii unui Regulament.

 

Astfel, așa cum am arătat și mai sus, în lipsa unui Regulament intern, nu ar exista reguli de conduită și, implicit, abateri disciplinare. Legislația națională enumeră numai câteva obligații în sarcina angajatului (a se vedea dispozițiile art. 39 alin. (2) Codul muncii), total insuficient însă pentru a se asigura o bună desfășurare a relațiilor de muncă. Regulile de conduită ar trebui să vizeze situații și cazuri punctuale prin raportare la specificul activității efectiv prestate în cadrul angajatorului iar nu obligații generale.

De asemenea, lipsa unui Regulament intern ar putea conduce la imposibilitatea aplicării sancțiunilor disciplinare.

Totodată, inexistența unui Regulament intern ar putea conduce la imposibilitatea evaluării salariaților, la imposibilitatea constatării necorespunderii profesionale sau la neacordarea pauzei de masă, ori la imposibilitatea acordării unor zile libere pentru evenimente speciale precum și alte drepturi care ar trebui reglementate în cuprinsul Regulamentului intern.

În încheiere subliniez, încă o dată recomandare mea ca și microîntreprinderile să întocmească Regulament intern, costul de timp și costul material necesar elaborării unui astfel de document fiind un preț mic în comparație cu blocajele care pot să apară ca urmare a inexistenței unui astfel de norme interne.

Nu în ultimul rând, revin la ceea ce am scris la începutul acestui articol – Regulamentul intern este obligatoriu în condițiile legii dar și necesar. El poate reprezenta o pârghie la îndemâna angajatorului pentru stabilirea unor relații de muncă corecte și echitabile, stabilind cadrul în care se desfășoară activitatea (reguli, drepturi și obligații), asigurându-se predictibilitatea și siguranța atât de necesare derulării raporturilor de muncă.

 

av. dr. Răzvan Vasiliu

 

Revenire la pagina principală

Comments

comments