Iată că în cursul zilei de ieri, 26.02.2020 a fost confirmat oficial primul caz de infectare cu coronavirus în România.
Cumva, acest caz a apărut în mod evident și inevitabil având în vedere libera circulație, ținând cont și de faptul că alte tări din vecinătate au raportat cazuri de îmbolnăvire cu acest virus precum și rapida răspândire a noului virus.

Cel mai probabil, în viitorul apropiat vor mai apărea și alte cazuri de îmbolnăviri cu coronavirus, fapt ce va avea un impact (deja resimțit) și în cadrul relațiilor de muncă.

Sub aspectul legislației muncii, îngrijorările firești ce apar se referă, pe de o parte la absența unor pârghii legislative eficiente care să reglementeze situațiile de genul epidemiei ce se prefigurează dar și la posibilitatea angajatorilor de a face față situațiilor de care, mai mult ca sigur, or să se lovească?

Codul muncii, prevede sec faptul că, pe perioada carantinei, contractul individual de muncă este suspendat de drept (art. 50 lit. c). Dar nu toți salariații sunt plasați în carantină, unii dintre ei aflându-se într-o auto-izolare impusă.

Salariații care sunt plasați în carantină, beneficiază în conformitate cu prevederile art. 20 din O.U.G. nr. 158/2005 de concediu și indemnizație de carantină, pe perioada în care li se interzice desfășurarea activității, din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilită prin certificatul de concediu medical eliberat de medicul de familie pe baza unei adeverințe provenite de la direcţia de sănătate publică.

În schimb, salariații aflați în autoizolare ar trebui să beneficieze de concediu medical pentru boală obișnuită, acordat de către Direcţia de sănătate publică, care astfel certifică situația de fapt.

Totuși, trecând peste aceste aspecte reglementate legal, în practică se pot ivi o serie de situații pentru care angajatorii ar trebui să fie pregătiți cu un răspuns:

• pot solicita angajaților să se deplaseze în zone în care au fost identificate cazuri de coronavirus?
• în ce circumstanțe i-ai solicita unui salariat să nu se prezinte la serviciu?
• ai permite angajaților tăi să își desfășoare, acolo unde este posibil, munca de la domiciliu?
• în măsura în care volumul de activitate scade, ești pregătit să faci concedieri sau găsești alte alternative (șomaj tehnic, reducerea săptămânii de lucru)?

La toate aceste întrebări, precum și la multe altele managerii de HR și responsabilii din companii vor trebui să găsească răspunsuri și soluții astfel încât, pe de o parte buna funcționare a companiilor să nu fie pe cât posibil afectată și, pe de altă parte, să protejeze salariații de riscul de a se infecta cu coronavirus.

Nu în ultimul rând, trebuie avut în vedere că mai există o categorie de salariați – aceia care își impun autoizolarea fără a exista circumsanțe reale pentru a apela la această măsură, pentru a se proteja în acest fel de expunerea la riscul de a se infecta cu coronavirus. Cum vor fi evidențiați în pontaje acești salariați? Absent nemotivat, absent motivat? Vor fi sancționați disciplinar pentru neprezentarea la locul de muncă? Poate fi acuzat un salariat aflat într-o zonă de risc major de contaminare de absentare de la locul de muncă?
Evident, decizia aparține fiecărui angajator în parte, raportat la circumstanțele efective.

Dar, în lipsa unei coordonări centralizate a cazurilor de către instituțiile statului, există riscul să ne confruntăm cu abuzuri atât din partea unor angajatori cât și din partea unor salariați.

În orice caz, cuvântul de ordine este prudență – prudență în abordarea situației actuale, prudență în adoptarea măsurilor ce se impun pentru diminuarea riscurilor de orice fel.

av. Răzvan Vasiliu

Comments

comments