Suspendarea contractului individual de muncă pe perioada întreruperii sau reducerii temporare a activității
Suspendarea contractului individual de muncă pe perioada întreruperii sau reducerii temporare a activității
Trăim vremuri inedite. Niciunul dintre noi nu s-a mai confruntat cu o situație similară cu ceea ce am trăit în ultima lună de zile.
Infecția cu coronavirusul COVID-19 ne-a bulversat, în condițiile în care absolut nimeni nu era pregătit pentru ceea ce se întâmplă.
Companiile au fost luate pe nepregătite – existau scenarii care vizau o criză economică, pe care mulți o anticipau și nu mai venea, dar nimeni nu s-a așteptat la o blocare aproape completă a activității.
Iminența unor concedieri a fost, cel puțin deocamdată, evitată. Au fost găsite soluții – unele mai inspirate, altele mai puțin. Și statul a venit în sprijinul companiilor afectate, suportând o parte a contravalorii șomajului tehnic.
Una dintre soluțiile găsite de către angajatori pentru evitarea concedierilor dar și pentru limitarea cheltuielilor cu salariile a fost suspendarea contractelor individuale de muncă pe perioadă determinată.
Posibilitatea suspendării raporturilor de muncă, pe perioadă determinată, din cauza întreruperii sau reducerii temporare a activității, este o opțiune legală, la îndemâna angajatorilor, atunci când acești se confruntă cu dificultăți economice.
Așadar, din punct de vedere teoretic, angajatorii au găsit o pârghie eficientă atât pentru a reduce cheltuielile dar și pentru a nu pierde angajații – fie reducerea săptămânii de lucru de la 5 la 4 zile, fie „șomajul tehnic” care presupune încetarea activității salariaților (sau a unei părți a lor), angajații rămânând la dispoziția angajatorului.
Dar, din câte am observat, atât din întrebările ce ne-au fost adresate cât și din discuțiile purtate în cadrul diferitelor evenimente la care am participat, punerea în practică a suspendării contractelor individuale de muncă a ridicat o serie de probleme.
Astfel, unii angajatori care au optat pentru diminuarea săptămânii de lucru de la 5 la 4 zile au ales să diminueze salariile și norma de muncă. Alții au ales să diminueze norma săptămânală de muncă de la 40 de ore la 32 de ore, pe care le-au repartizat tot în cadrul săptămânii de lucru de 5 zile.
Astfel de conduite sunt greșite și contravin dispozițiilor legale. Erorile comise de angajatorii care au ales să implementeze soluțiile descrise mai sus pot fi justificate prin lipsa unei experiențe în ceea ce privește suspendarea raporturilor de muncă în temeiul dispozițiilor art. 52 alin. (1) lit. c) Codul muncii. Cel puțin în ultimii 10 ani, numărul companiilor care au fost nevoite să suspende contractele individuale de muncă ale salariaților pentru întreruperea activității sau suspendarea acesteia din motive economice, tehnologice, structurale sau similare a fost foarte mic.
Dar aceste greșeli, este posibil să fie sancționate sau să expună angajatorii riscului de a pierde eventuale procese inițiate de angajatori pentru aplicarea eronată a dispozițiilor legale.
Pentru a clarifica aspectele legale care derivă din reducerea săptămânii de lucru de la 5 la 4 zile sau din șomajul tehnic, vreau să încep prin a arăta faptul că ambele opțiuni reprezintă cazuri de suspendare a contractului individual de muncă al salariatului.
Da, atât reducerea săptămânii de lucru de la 5 la 4 zile sau din șomajul tehnic sunt cauze de suspendare a contractului individual de muncă ce presupun îndeplinirea formalismului legal – transmiterea perioadelor de suspendare în REVISAL.
La această concluzie se ajunge din interpretarea dispozițiilor art. 52 alin. (3), respectiv art. 53 alin. (1) Codul muncii, raportat la prevederile art. 52 alin. (1) lit. c) Codul muncii.
Potrivit art. 52 alin. (1) lit. c) Codul muncii „Contractul individual de munca poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în următoarele situații:… c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare”.
Or, dacă analizăm textele art. 52 alin. (3), respectiv art. 53 alin. (1) Codul muncii, se poate lesne observa faptul că acestea vizează exact ipoteza descrisă în art. 52 alin. (1) lit. c) Codul muncii, legiuitorul reglementând perioada „reducerii temporare a activității, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare…” (art. 52 alin. (3) Codul muncii) și „Pe durata reducerii si/sau a întreruperii temporare a activității…”.
Iată așadar de ce, ambele ipoteze, reducerea săptămânii de lucru de la 5 la 4 zile, respectiv șomajul tehnic sunt cauze de suspendare a contractului individual de muncă.
SUSPENDAREA SE TRANSMITE ÎN REVISAL?
În ceea ce privește transmiterea suspendării în REVISAL, am întâlnit angajatori care au ales să nu transmită suspendarea contractelor individuale de muncă, conduită care, în mod evident, încalcă dispozițiile legale în vigoare.
Astfel, potrivit dispozițiilor art. 3 alin. (2) lit. o) din H.G. nr. 905/2017 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor „Angajatorii prevăzuţi la art. 1 completează registrul în ordinea angajării persoanelor, cu următoarele date, fără a avea caracter limitativ: o) perioada, cauzele de suspendare şi data încetării suspendării contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale;”.
Din interpretarea acestui text rezultă faptul că orice suspendare, cu excepția suspendării ce are la bază certificate medicale, trebuie transmisă în registrul de evidență a salariaților.
Iată așadar că, suspendarea contractului individual de muncă în temeiul dispozițiilor art. 52 alin. (1) lit. c) Codul muncii (în ambele forme – reducerea săptămânii de lucru de la 5 la 4 zile cât și șomajul tehnic), trebuie transmisă în REVISAL.
REDUCEREA SĂPTĂMÂNII DE LUCRU DE LA 5 LA 4 ZILE
Așa cum indică expres textul art. 52 alin. (3) Codul muncii, reducerea săptămânii de lucru de la 5 la 4 zile implică … reducerea săptămânii de lucru de la 5 la 4 zile cu reducerea corespunzătoare a salariului.
Așadar, norma zilnică de muncă nu se modifică ci, se modifică numai numărul de zile în care salariatul va trebui să presteze activitatea.
Nu se va modifica nici salariul de bază al angajatului, lucrătorul urmând să primească contravaloarea aferentă numărului de ore lucrate.
Suspendarea contractului individual de muncă în temeiul art. 52 alin. (3) Codul muncii presupune numai reducerea numărului de zile de muncă, iar nu modificarea contractului individual de muncă în sensul modificării normei de muncă sau a salariului.
Suspendarea presupune numai o decizie unilaterală a angajatorului, în timp ce modificarea contractului individual de muncă implică acordul de voință al angajatului și încheierea unui act adițional.
SOMAJUL TEHNIC
Pe perioada suspendării raportului de muncă în temeiul dispozițiilor art. 53 alin. (1) Codul muncii salariații nu prestează niciun fel de activitate (nu vine la serviciu, nu trimite mailuri, nu răspunde la telefonul de serviciu, etc).
Suspendarea contractului individual de muncă presupune ca salariatul să nu mai presteze activitatea iar angajatorul să nu-i plătească salariul (ci o indemnizație legală de șomaj tehnic).
Având în vedere faptul că salariatul, pe perioada suspendării contractului individual de muncă rămâne la dispoziția companiei, angajatorul are posibilitatea de a-l rechema la serviciu oricând, în condițiile menționate în cuprinsul Deciziei de suspendare a contractului individual de muncă.
Așadar, dacă ai nevoie ca salariatul tău să presteze activitatea, ai posibilitatea legală de a-i înceta suspendarea raportului de muncă și, după efectuarea sarcinilor de serviciu necesare, să-i suspenzi, din nou, raportul de muncă. Evident, atât încetarea suspendării cât și instituirea unei noi perioade de suspendare a contractului individual de muncă impun întocmirea unei decizii și transmiterea acesteia în REVISAL.
