Codul muncii s-a modificat
Codul muncii s-a modificat, pentru a fi în concordanță cu evoluţiile în piaţa forţei de muncă şi în relaţiile angajator – angajat. Modificările aduse vizează, în opinia emitentului, îmbunătăţirii gradului de protecţie a salariaţilor și crearea condiţiilor pentru dezvoltarea mediului de afaceri bazat pe o concurenţă loială, concomitent cu asigurarea nivelului de protecţie al salariaţilor,
Munca subdeclarată
Necesitatea reglementării muncii subdeclarate rezidă într-o realitate a pieței muncii din România, respectiv „muncă la gri” care constă „nu doar în disimularea unui contract individual de muncă cu normă întreagă într-un contract individual de muncă cu timp parţial, ci şi în acordarea în fapt de către angajator a unui salariu mai mare decât cel evidenţiat în documentele financiar-contabile, aşa-numitul „salariu în plic”, suma fiscalizată fiind mai mică decât cea efectiv primită de către salariat, fapt care are ca efect nu doar evaziunea fiscală, ci şi afectarea salariatului în ceea ce priveşte drepturile aferente contribuţiilor sociale care sunt plătite la o bază de calcul inferioară celei reale”, conform preambulului Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 117/2021 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii.
Potrivit dispozițiilor art. 152 Codul muncii, „În sensul sensul prezentei legi, muncă subdeclarată reprezintă acordarea unui salariu net mai mare decât cel constituit şi evidenţiat în statele de plată a salariilor şi în declaraţia lunară privind obligaţiile de plată a contribuţiilor sociale, impozitului pe venit şi evidenţa nominală a persoanelor asigurate, transmisă autorităţilor fiscale.”
Nu putem nega faptul că plata unui salariu mai mare decât cel înscris în cuprinsul Contractului individual de muncă și declarat la organele fiscale este un fenomen destul de des întâlnit în România. În cazuistica noastră am întâlnit foarte des situații în care angajatorii achitau o parte a salariului în plic, fără a declara acești bani (inclusiv în domeniul financiar – bancar sau publicitate), angajații fiind, de cele mai multe ori nevoiți să accepte această practică, deși nedeclararea completă a sumelor încasate îi impacta în mod direct. Nedeclararea tuturor sumelor încasate are drept consecință principală diminuarea valorii punctului de pensie, ceea ce se traduce într-un cuantum mai mic al pensiei.
Munca nedeclarată
Deși noțiunea de muncă nedeclarată era deja reglementată de prevederile Codului muncii, OUG 117/2021 modifică prevederile alin. d) ale art. 151 astfel încât, primirea la muncă a unui salariat cu depăşirea duratei timpului de muncă stabilită în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parţial, cu excepţia situaţiilor prevăzute la art. 105 alin. (1) lit. c) a fost inclusă în această categorie.
În urma intrării în vigoare a dispozițiilor OUG 117/2021, textul art. 15¹ are următorul conținut:
Art. 15¹
În sensul prezentei legi, munca nedeclarată reprezintă:
a) primirea la muncă a unei persoane fără încheierea contractului individual de muncă în formă scrisă, cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii;
b) primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea elementelor contractului individual de muncă în registrul general de evidenţă a salariaţilor cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii;
c) primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are contractul individual de muncă suspendat;
d) primirea la muncă a unui salariat cu depăşirea duratei timpului de muncă stabilită în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parţial, cu excepţia situaţiilor prevăzute la art. 105 alin. (1) lit. c).
Motivul pentru care a fost operată această modificare este acela de a limita utilizarea salariaților încadrați cu contracte individuale de muncă cu timp parțial peste durata timpului de muncă înscrisă în Contractul individual de muncă.
Compensarea muncii suplimentare
OUG 117/2021 a modificat perioada de timp în care munca suplimentară poate fi compensată.
Potrivit acestei modificări, dispozițiile art. 122 alin. (1) au următorul conținut:
Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 90 de zile calendaristice după efectuarea acesteia.
La acest moment nu am detalii legate de studiile de impact pe care o astfel de modificare le va avea în ceea ce privește compensarea muncii suplimentare.
Nu am însă cum să nu observ faptul că, prin această modificare, angajatorii au la dispoziție un interval de timp mai generos pentru a compensa cu timp liber plătit munca suplimentară prestată. Așadar, sub acest aspect, ținând cont că munca suplimentară se compensează în primul rând prin acordarea de timp liber plătit, modificarea adusă poate reprezenta un beneficiu.
Totuși, în măsura în care angajatorii nu pot oferi timpul liber plătit în compensarea muncii suplimentare, salariații vor beneficia de sporul pentru munca suplimentară după cel puțin 90 de zile de la momentul prestării acestei, intervalul putând fi chiar mai mare având în vedere faptul că, sporul pentru munca suplimentară s-ar achita la lichidarea drepturilor salariale ale ultimei luni din perioada de 90 de zile menționată mai sus.
Așadar, majorarea perioadei în care munca suplimentară poate fi compensată cu timp liber plătit ar fi în dezavantajul salariaților.
Faptele ce pot constitui contravenții
Codul muncii s-a modificat și în materia contravențiilor pe care le reglementează.
În termen de 15 zile de la publicarea OUG 117/2021, conținutul alin. (1) al art. 260 se va modifica, după cum urmează:
(1) Următoarele fapte constituie contravenţii, dacă nu au fost săvârşite în astfel de condiţii încât să fie considerate, potrivit legii, infracţiuni:
a) nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară, cu amendă de la 300 lei la 2.000 lei;
b) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei;
c) împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale, cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei;
e) primirea la muncă a uneia sau a mai multor persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 200.000 lei;
e¹) primirea la muncă a uneia sau a mai multor persoane fără transmiterea elementelor contractului individual de muncă în registrul general de evidenţă a salariaţilor cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii, cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 200.000 lei;
e²) primirea la muncă a unuia sau a mai multor salariaţi în perioada în care acesta/aceştia are/au contractul individual de muncă suspendat, cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 200.000 lei;
e³) primirea la muncă a unuia sau a mai multor salariaţi cu depăşirea duratei timpului de muncă stabilită în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parţial, cu amendă de la 10.000 lei la 15.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 200.000 lei;
e4) încălcarea prevederilor art. 531 alin. (19), cu returnarea sumelor primite cu titlu de indemnizaţie potrivit art. 531 alin. (1) şi (12), pentru posturile desfiinţate;
f) prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă, cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei;
g) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 139 şi 142, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei;
h) încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 140, cu amendă de la 5.000 lei la 20.000 lei;
i) nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei pentru fiecare persoană identificată ca prestând muncă suplimentară.
j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
k) neacordarea indemnizaţiei prevăzute la art. 53 alin. (1), în cazul în care angajatorul îşi întrerupe temporar activitatea cu menţinerea raporturilor de muncă, cu amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei;
l) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
m) încălcarea de către angajator a obligaţiei prevăzute la art. 27 şi 119, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
n) nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
o) încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligaţiei prevăzute la art. 102, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoană identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 lei;
p) încălcarea prevederilor art. 16 alin. (3), cu amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei.
q) încălcarea prevederilor art. 16 alin. (4), cu amendă de 10.000 lei.
r) nerespectarea dispoziţiilor art. 5 alin. (2)-(9) şi ale art. 59 lit. a), cu amendă de la 1.000 lei la 20.000 lei.
s) încălcarea de către angajator a obligaţiei prevăzute la art. 166 alin. (1) cu mai mult de o lună, de la data de plată a salariului, stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 de lei pentru fiecare persoană căreia nu i s-a plătit salariul, cu excepţia situaţiei în care angajatorul se află sub incidenţa Legii nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolvenţei şi de insolvenţă, cu modificările şi completările ulterioare.
O discuție poate comporta prevederile lit. e³) din cadrul art. 260 menționat mai sus. Din păcate, observ faptul că legiuitorul nu a corelat aceste prevederi cu cele ale art. 15¹ lit. d) („primirea la muncă a unui salariat cu depăşirea duratei timpului de muncă stabilită în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parţial, cu excepţia situaţiilor prevăzute la art. 105 alin. (1) lit. c)”), acesta raportându-se în continuare, atunci când individualizează faptele contravenționale, la programului de lucru stabilit în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parţial, iar nu la durata timpului de muncă așa cum mi se pare că ar fi trebuit.
Cu alte cuvinte, nu a fost eliminată obligația angajatorilor de a menționa în cuprinsul contractelor individuale de muncă cu timp parțial programul de lucru al angajaților part time. Or, această obligație conduce la îngreunarea activității angajatorilor care, datorită specificului, apelează la salariați cu timp parțial și un program de muncă fluctuant.
Amenda pentru neplata la timp a salariilor
Așa cum am arătat și mai sus, OUG 117/2021 a introdus o nouă contravenție – întârzierea plății salariului cu mai mult de o lună de la data stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz, poate atrage aplicarea amenzii între 5.000 lei și 10.000 de lei pentru fiecare persoană căreia nu i s-a plătit salariul.
O astfel de măsură poate utilă în cazul angajatorilor care „uită” să plătească salariile angajaților la termenul asumat.
Principalul creditor al unei societăți este salariatul iar munca acestuia trebuie plătită. De ce este principalul creditor? Pentru că munca sa prestată zilnic este plătită, în cele mai multe cazuri, în luna următoare. Cu alte cuvinte salariatul prestează o activitate, aduce valoare angajatorului, pentru care va fi remunerat în viitor.
Sancționarea neplății salariului la termenul stabilit va avea un impact și asupra angajatorilor care, cel mai des, la finele raportului de muncă aleg să rețină eventualele debite pe care salariatul le are față de societate (contravaloarea pagubelor produse, sume încasate fără drept, etc.).
Reamintesc faptul că reținerile din salariu nu pot fi făcute în afara cazurilor expres prevăzute de lege și numai pe baza unei hotărâri judecătorești, dacă salariatul nu acoperă de bunăvoie prejudiciul adus companiei. Cu toate acestea, în practică, pentru a se evita un proces și pentru a scurta timpul necesar recuperării creanțelor, unii angajatori aleg, cu de la sine putere, să „compenseze” debitele și nu mai achită integral contravaloarea salariului.
Or, o astfel de practică va putea conduce la amendarea angajatorilor, descurajând astfel eludarea prevederilor Codului muncii cu privire la recuperarea debitelor angajaților.
Dacă vrei să fii la curent cu ultimele noutăți legislative sau dacă dorești să afli mai multe despre legislația muncii ori să aprofundezi cunoștințele deținute, te invit să descoperi mai jos oferta noastă de cursuri.
pagina principală
