Considerații despre modificările aduse Codului muncii de Legea nr. 213/2020
Considerații despre modificările aduse Codului muncii de Legea nr. 213/2020
Modificările pe care le aduce Legea 213/2020 pot fi împărțite în 4 categorii:
- clarificări cu privire la posibilitatea părților contractului individual de muncă de a fi asistate, cu ocazia încheierii contractului individual de muncă sau pe perioada derulării raportului de muncă, de persoane terțe;
- reglementări generale cu privire la organizarea activității de resurse umane şi salarizare;
- aspecte ce țin de reglementarea de soluționare a unui conflict individual de muncă;
- dispoziții ce completează procedura cercetării disciplinare.
Ca urmare a intrării în vigoare a Legii nr. 213/2020, dispozițiile art. 17, alineatele (6) şi (7) se vor modifica în sensul că, la negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă ori pe durata concilierii unui conflict individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată de către un consultant extern specializat în legislaţia muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este, conform propriei opţiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).
Din punct de vedere practic, modificările aduse nu schimbă cu nimic cadrul legal actual ci are rolul de a introduce noțiunea de „consultant extern specializat în legislaţia muncii”.
Și în prezent, persoana care dorește angajarea poate fi asistată de un avocat în vederea negocierii clauzelor contractului individual de muncă. De asemenea, în cazul în care părțile intenționează modificarea unui element al contractului individual de muncă salariatul, membru al unui sindicat, poate fi asistat de către un reprezentant al organizației sindicale din care face parte.
Ca și noutate, Legea nr. 213/2020 indică faptul că angajatul va putea fi asistat în relația cu angajatorul de un „consultant extern specializat în legislaţia muncii”.
Tocmai incertitudinea statutului profesional al consultantului extern (mă refer aici la expertul în legislația muncii) care va putea participa la încheierea sau modificarea contractului individual de muncă al unui salariat, va impune angajatorilor, din rațiuni de protejare a drepturilor și intereselor, încheierea unor contracte de confidențialitate, în conformitate cu dispozițiile nou introduse prin Legea nr. 213/2020.
În mod evident, ca și practician al dreptului, nu am cum să nu mă întreb ce se va întâmpla dacă părțile nu ajung la un acord cu privire la termenii contractului de confidențialitate despre care se face vorbire în textul alin. (7) din Codul muncii. La o primă analiză sunt tentat să consider că eșecul încheierii unui contract de confidențialitate va conduce la imposibilitatea negocierii și agreării unui contract individual de muncă sau a unui act adițional la acesta, după caz, în situația în care persoana ce dorește angajarea sau salariatul insistă să fie asistată de consultantul extern.
Desigur, dacă salariatul va apela la serviciile unui avocat, toată această îngrijorare legată de confidențialitate nu își mai are locul, avocatul fiind obligat de dispozițiile art. 228 alin. (2) din Statutul profesiei de avocat să nu divulge informațiile de care ia cunoștință în cadrul exercitării profesiei.
Practic, prin modificarea operată, se tinde la extinderea cercului persoanelor care pot asista salariații în relația cu angajatorul, cu consecința dezvoltării unor profesii sau meserii care practică servicii de consiliere specifice avocaților, încurajându-se astfel avocatura clandestină.
Un al doilea subiect vizat de Legea nr. 213/2020 îl reprezintă organizarea activității de resurse umane, modificările aduse neavând un impact major.
Și până la apariția Legii nr. 213/2020 era în interesul angajatorului de a-și organiza într-un mod cât mai profesionist activitatea de resurse umane și salarizare.
Din punct de vedere practic, modificările aduse, dacă sunt interpretate în mod tendențios, vor conduce la o creștere nejustificată a cheltuielilor companiei prin cooptarea unor „servicii externe specializate în resurse umane şi salarizare”. Art. 34 indice 1, alin. (2) prezintă însă adevăratul motiv al modificării Codului muncii – activarea persoanelor care dețin titlul de „expert legislația muncii”. Persoanele care dețineau titlul de „expert în legislația muncii”, deși urmau un curs în urma cărui dobândeau calificarea, nu puteau să-și desfășoare activitatea întrucât nu exista nicio normă legală care să oblige companiile să angajeze astfel de experți. Or, odată cu intrarea în vigoare a Legii nr. 213/2020, serviciile externe specializate în resurse umane şi salarizare vor fi coordonate de către un expert în legislaţia muncii.
Reala miză a modificării Codului muncii se desprinde cu claritate din cuprinsul art. 231 indice 1, articol nou introdus prin care se oferă posibilitatea părților contractului individual de muncă să soluționeze, pe cale amiabilă, prin conciliere, eventualele conflicte de muncă.
Ca și observație, legislația anterioară Legii 213/2020, oferea posibilitatea părților să discute și să ajungă la o înțelegere în cazul conflictelor de muncă. Înțelegerea amiabilă se putea realiza și înainte de apariția modificărilor prin dialog, prealabil declanșării conflictului cât și ulterior, în cadrul unui litigiu de muncă. Astfel, Codul de procedură civilă prevede posibilitatea părților de a ajunge la o tranzacție în cadrul procesului civil care să consfințească voința lor, tranzacție de care instanța de judecată lua act, pronunțând o hotărâre în acest sens.
Mai mult, nu trebuie ignorat faptul că anterior declanșării unui litigiu cât și pe parcursul acestuia, atât angajatul cât și angajatorul puteau apela la mediere, o formă legală de soluționare a conflictelor.
Așadar, prevederile nou introduse în Codul muncii de Legea nr. 213/2020 mi se par a fi redundante.
În ceea ce privește soluționarea amiabilă a conflictelor individuale de muncă, Legea 213/2020 prevede posibilitatea părților de a insera în cuprinsul contractului individual de muncă, la momentul încheierii sau ulterior, printr-un act adițional, o clauză prin care un eventual conflict individual de muncă să fie soluţionat pe cale amiabilă, prin procedura concilierii.
Practic, potrivit textului art. 231 indice 1, această conciliere s-ar derula prin intermediul unui „unui consultant extern specializat în legislaţia muncii” care poate fi poate fi un avocat, un expert în legislaţia muncii sau un mediator specializat în legislaţia muncii.
În continuare, articolul 231 indice 1 Codul muncii stabilește în detaliu procedura de urmat în cazul concilierii.
Personal nu recomand inserarea unei astfel de clauze în contractul individual de muncă întrucât, odată inserată o astfel de prevedere, părțile vor fi ținute de respectarea obligației asumate, fapt ce poate genera costuri suplimentare pentru companie, fără a exista garanții cu privire la o anumită modalitate concretă de soluționare a conflictului. În mod evident, așa cum am scris și mai sus, atunci când situația o impune, părțile pot apela la un mediator în vederea ajungerii la o înțelegere comună.
Atenție, în cazul în care părțile optează pentru concilierea conflictului, termenul de contestare a conflictelor de muncă se suspendă pe durata concilierii.
Personal, consider că o astfel de clauză ar putea fi întâlnită în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pentru funcții de conducere la nivel, ierarhic înalt, funcțiile de low și middle management precum și funcțiile de execuție neimpunând, din punct de vedere practic, o astfel de clauză.
În ceea ce privește cercetarea disciplinară, Legea nr. 213/2020 introduce posibilitatea ca, cercetarea disciplinară să fie realizată și de un consultant extern specializat în legislația muncii.
Din punct de vedere practic, modificarea adusă nu schimbă cu nimic actualul cadru legislativ care reglementează componența comisiei de cercetare disciplinară. Până la apariția Legii nr. 213/2020, angajatorul avea dreptul să desemneze orice persoană pe care o mandata să desfășoare cercetarea disciplinară (cu sau fără studii de drept sau cunoștințe de resurse umane, salariat sau nu al unității, etc).
Elementul de noutate adus de Legea nr. 213/2020 îl reprezintă posibilitatea angajatului cercetat disciplinar de a fi asistat, la cerere și de către un „consultant extern specializat în legislaţia muncii”. R
Se păstrează în continuare posibilitatea asistării salariatului cercetat disciplinar de către un reprezentant al sindicatului din care face parte precum și de către avocat. Chiar dacă actualul text al art. 251 alin. (4) Codul muncii, astfel cum a fost modificat de către Legea nr. 213/2020 nu mai prevede expres posibilitatea asistării salariatului cercetat disciplinar de către un avocat, acest drept poate fi exercitat în continuare de către angajat. În continuare, în ciuda modificării textului art. 251 alin. (4) Codul muncii, avocatul are dreptul să asiste salariatul cercetat disciplinar în baza contractului de asistență juridică.
În opinia mea, este rușinos și regretabil faptul că legiuitorul național, mânat de intenții reprobabile, a omis intenționat enumerarea avocatului în cuprinsul art. 251 Codul muncii, preferând să menționeze, alături de reprezentantul sindicatului, „consultant extern specializat în legislaţia muncii”.
Concluzionând, nu pot decât să constat că modificările aduse Codului muncii prin Legea nr. 213/2020 nu au decât un singur scop – oferirea de legitimitate unei categorii profesionale anume, respectiv expertului în legislația muncii (care până la apariția Legii nr. 213/2020 nu avea niciun fel de atribuție, deși erau organizate cursuri de specializare în această profesie).
