Prima provocare este împărtășită de întreaga noastră societate globală, și anume, asigurarea unui sistem educațional și de dezvoltare a forței de muncă, care să ofere potențialilor angajați un set constant de abilități necesare pentru a îndeplini cerințele muncii mereu în schimbare.

Acest lucru necesită, în primul rând, un angajament serios și investirea unor resurse generoase pentru educație și formare profesională. Întrebarea este însă, unde ar trebui să meargă aceste resurse?

Atât angajatorii, cât și angajații trebuie să se implice în educația continuă și în îmbunătățirea constantă a competențelor, pentru a face față schimbărilor rapide de pe piața muncii cauzate de noile tehnologii. În plus, trebuie să recunoaștem că, pentru mulți, trebuie să existe și alternative la educația clasică, școală-liceu-facultate, cum ar fi programele de ucenicie care oferă abilități tehnice pentru locurile de muncă ale viitorului, în special în industrie.

Problema talentelor

Care este, deci, provocarea numărul doi? Practic, orice angajator vă poate spune că una din provocările sale principale este identificarea, atragerea și păstrarea talentelor într-un moment în care angajații se simt din ce în ce mai puțin legați de angajamente pe termen lung față de un singur angajator.
Cum concurează angajatorii? Desigur, compensațiile oferite angajatorilor sunt competitive, în mod special în rândul celor din generația Millennials. Dar forța de muncă de astăzi caută, de asemenea, și politici și culturi organizaționale care să corespundă nevoilor lor personale și familiale.

Astfel că politicile corporatiste au continuat să evolueze într-o serie de aspecte, printre care flexibilitatea, implicarea angajaților, diversitatea și incluziunea, precum și asistența educațională, potrivit specialiștilor în politici HR și directorilor de resurse umane din multinaționale.

Companiile de astăzi nu numai că doresc să facă ceea ce trebuie cu adevărat pentru angajații lor, dar trebuie să facă acest lucru dacă vor să îi păstreze.

De exemplu, o zonă care câștigă o atenție considerabilă din partea publicului este salarizarea.

Companiile mari oferă, în general, un salariu mai mare și beneficii generoase, iar multe dintre acestea extind aceste programe pentru a atrage noile generații de lucrători. În același timp, există o mișcare la nivel global, dar și local, în rândul angajaților, pentru a solicita un număr mai mare de zile de concediu plătit. Nu este surprinzător faptul că cei mai mulți angajatori mari oferă deja alte forme de zile libere, pe lângă concediu. Problema este că fiecare stat sau legislație locală dispune de reguli separate privind modul în care se administrează concediul.

Acest lucru reprezintă o complicație semnificativă pentru companiile mari care încearcă să ofere beneficii uniforme angajaților lor în multiple state.

Salarii și beneficii

Alte soluții care contribuie la conturarea unui program eficient de retenție a angajaților, respectiv a talentelor, sunt sistemele de compensații și beneficii. Pachetul salarial deține un rol esențial atunci când un angajat ia decizia de a părăsi o organizație, iar în această categorie mai intră și bonusurile, vacanțele și altele.

De asemenea, mai ales pentru angajații de top, dezvoltarea personală și profesională reprezintă aspecte importante atunci când decid să accepte un post sau să părăsească o companie.

Nu în ultimul rând, relațiile din interiorul organizației, precum și mediul de lucru contează. O relație apropiată între management și angajați poate avea un impact pozitiv asupra mediului de lucru și poate fi unul dintre motivele pentru care programul de retenție funcționează.

De asemenea, un mediu de lucru care să îi stimuleze pe angajați, în care se pune accent pe relațiile bune dintre membrii organizației poate contribui în mod covârșitor în luarea deciziei de a părăsi sau nu un loc de muncă.

Sursa: www.cariereonline.ro

Comments

comments