Nu orice deplasare în interes de serviciu reprezintă timp de muncă. Ce a stabilit, de fapt, CJUE?
Nu orice deplasare în interes de serviciu reprezintă timp de muncă. Ce a stabilit, de fapt, CJUE?
La 22 octombrie 2026, Curtea de Justiție a Uniunii Europene a pronunțat o hotărâre importantă în cauza C-420/24, Sindicatul Drumarilor „Elie Radu” împotriva CNAIR, privind calificarea timpului petrecut de un salariat în deplasările efectuate în interes de serviciu.
Hotărârea va genera discuții despre posibilitatea includerii timpului de deplasare în timpul de muncă. Cred însă că, pentru o interpretare corectă, trebuie acordată o atenție deosebită împrejurărilor concrete analizate de Curte și, în special, gradului de libertate de care beneficiază salariatul în organizarea deplasării.
Litigiul privea un salariat al CNAIR care, deși avea stabilit un loc de muncă fix la Iași, era trimis periodic de angajator la diferite șantiere sau la alte locații pentru îndeplinirea atribuțiilor profesionale.
Unele deplasări aveau loc în afara programului obișnuit de lucru.
CJUE a stabilit că perioadele respective constituiau timp de muncă, în condițiile de fapt analizate.
Astfel, la punctele 47–48 din hotărâre, Curtea a subliniat că angajatorul stabilea deplasările, putea determina sau modifica destinația și modalitățile acestora, emitea ordinele de deplasare și controla foile de parcurs.
Inclusiv mijlocul de transport utilizat era stabilit de angajator.
Cu alte cuvinte, salariatul era obligat să respecte modalitățile de deplasare impuse de angajator.
Mai mult, la punctele 52–53, CJUE a reținut că salariatul nu putea modifica data sau destinația deplasărilor și nu putea dispune liber de timpul respectiv pentru interese personale.
Aceste împrejurări au fost esențiale pentru concluzia că, pe durata deplasărilor, salariatul se afla la dispoziția angajatorului.
Înseamnă aceasta că orice deplasare profesională trebuie considerată timp de muncă?
Consider că răspunsul trebuie nuanțat.
Hotărârea nu trebuie interpretată în sensul că simpla existență a unei deplasări în interes de serviciu determină automat calificarea întregului timp petrecut pe drum drept timp de muncă.
Trebuie analizat dacă sunt îndeplinite condițiile prevăzute de art. 2 pct. 1 din Directiva 2003/88/CE.
În această analiză, un rol important îl are posibilitatea salariatului de a-și organiza și utiliza timpul.
Dacă angajatorul stabilește data, destinația, programul și modalitățile concrete ale deplasării, iar salariatul trebuie să respecte aceste instrucțiuni, există argumente puternice pentru calificarea perioadei respective ca timp de muncă.
Situația trebuie însă analizată diferit atunci când salariatul beneficiază de o autonomie reală în organizarea deplasării, poate alege momentul și modalitatea efectuării acesteia și își poate gestiona timpul fără constrângeri semnificative din partea angajatorului.
Chiar CJUE precizează, la punctul 52 al hotărârii, că posibilitatea salariaților de a-și gestiona timpul fără constrângeri majore și de a se consacra propriilor interese constituie un element care poate indica faptul că perioada analizată nu reprezintă timp de muncă.
Desigur, simpla libertate de a alege mijlocul de transport sau traseul nu este, prin ea însăși, suficientă pentru a exclude această calificare. Trebuie analizate toate împrejurările concrete.
Care este, așadar, concluzia?
În opinia mea, principala învățătură a hotărârii nu este că toate deplasările profesionale constituie timp de muncă, ci că natura juridică a perioadei de deplasare depinde de constrângerile impuse salariatului și de măsura în care acesta se află efectiv la dispoziția angajatorului.
Prin urmare, angajatorii nu ar trebui nici să excludă automat din timpul de muncă toate deplasările profesionale, nici să considere că fiecare deplasare dispusă în interes de serviciu constituie, indiferent de împrejurări, timp de muncă.
Hotărârea impune o analiză concretă, nu o generalizare.
